有这样一则小故事，意味深长，耐人寻味。
一个猎人和一条猎狗组成了最初的团队，猎人是领导者，狗是他的下属。猎狗的任务是抓兔子。刚开始，勇猛的猎狗抓不到一只兔子。猎人很奇怪，仔细寻找其中的原因，发现其中的端倪：猎狗奔跑的目标只是一顿饭，而兔子奔跑的目标是逃生，这种情况下，猎狗追不上兔子。猎人引入竞争机制，又买来几条猎狗，并规定谁抓到的兔子多，谁得到的奖励也多。
猎狗开始能抓到兔子了，可是抓到的都是一些小兔子，因为小兔子跑得慢。猎人又想出办法，规定谁抓到的兔子越多越大，谁就能得到更多的奖励。规定很有效，一段时间内，猎狗们抓到的兔子多且大。
时间长了，又出现了问题。猎狗们集体不抓兔子了。猎人很奇怪，就问猎狗原因。猎狗问猎人：“我们最强壮的时候为您效力，但是当我们年老跑不动抓不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
猎人有所感触，于是又做了新的规定。新规定是如果猎狗抓到规定数量的兔子，即使再抓不到兔子也有骨头吃。猎狗们一下子兴奋起来，又开始拼命抓兔子。
过了一段时间，新问题又一次出现了。原来一只猎狗认为：自己付出的远远比自己得到的多，为什么不能给自己抓兔子呢？于是它离开猎人，开始给自己抓兔子。另有几只猎狗也效仿它，离开猎人给自己打工。
猎人又进行改革，规定除了可以得到骨头外，还可以得到一部分兔肉，而且比例可以随着贡献量的增加而提高，同时，能力强的猎狗还可以提升管理职务。
新政颁布不久后，出走的猎狗纷纷又回到猎人身边。
这个故事说明了这样一个事理：一个组织不能没有制度的制约，但是又不能完全靠制度的制约。制度之外，要考虑情感需要。
故事里，猎狗抓不到兔子，猎人也供给饭吃，任其下去，滋生了猎狗的惰性。猎人引入竞争和奖励机制，情况有所改观。但是由于激励机制不够，猎狗的积极性没有被完全激发出来，所以进步不明显。进一步加强激励刺激后，情况有了重大改善。
事情到此就圆满了吗？显然不是，猎狗担心自己的将来而罢工，猎人有感触，于是设立养老保障制度，让猎狗们放心工作。
事情到此似乎圆满了，其实并没有。猎狗在生活有了保障后，需求层次升级，这种情况下，猎人又设立新规，以满足猎狗不同层次的需求，为其发展扫清障碍，至此，事情才得到了圆满解决。(www.xing528.com)
作为领导者，在实际工作中，既要严格按章办事，保证组织利益的获取，又要兼顾组织成员的利益和情感需要，努力将两者协调统一起来。
竞争机制是为了防止滋生惰性，激励机制是为了激发员工的工作积极性和创造力，以提高工作效率。而设立养老保障制度，是为员工解决后顾之忧，让员工踏实工作。晋升奖励机制的完善，满足了员工不同层次的需求，为组织和个人的发展扫清障碍。
领导者要把握好制度与温情的尺度，不能只考虑组织的利益，对组织成员冷漠无情，同时也不能只讲个人利益和情感，不讲组织原则，损害组织利益，要努力将两者统一起来。
只讲制度不讲人情，无疑会抹杀人的情感需求，长期下去，必然会伤了员工的心，对企业和领导者失去感情，从而动摇企业生存的根本。
亚细亚集团曾对员工实行军事化管理，全体员工都要接受军事培训，统一春夏秋冬服装，并按等级在肩章上佩戴星阶标志，全商场职工按连排班进行编组。
严格秉持“上帝是永远正确的”经营理念，要求员工不分情况微笑服务，坚决做到打不还手、骂不还口。这种只尊重客户不尊重员工，不惜以牺牲员工人格和尊严的方法讨好客户的管理，最终让员工感到屈辱，从而与企业和企业领导离心离德。
因此，在管理企业和领导员工上，领导者要掌握好“尺度”，不是越严越好，也不是越温情越好，要努力做好平衡。正如“梅考克法则”所揭示的管理的核心：管理是一种严肃的爱，是不断实现组织目标并满足组织成员需求的过程。
【领导力箴言】
◎领导者在实际工作中，既要严格按章办事，保证组织利益的获取，又要兼顾组织成员的利益和情感需要，努力将两者协调统一起来。◎领导者不能只考虑组织的利益，对组织成员冷漠无情，同时也不能只讲个人利益和情感，不讲组织原则，损害组织利益，要努力将两者统一起来。
◎在管理员工上，领导者要掌握好“尺度”，不是越严越好，也不是越温情越好，要努力做好平衡。
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