中东欧国家就业法规概述

（一）就业法规总体情况

中东欧已有11个国家加入欧盟，欧盟成员国受欧盟共同体就业法规的约束，从整体上设定就业战略、就业目标和政策指南。在入盟协议中，欧盟要求中东欧国家应分阶段在本国劳动合同中施加更多的限制性条款，以逐步配套采用欧盟制订的所有共同就业及劳工政策。欧盟认为，中东欧国家分阶段地采用欧盟共同就业及劳工政策可以使东扩国企业在国内经济转轨过程中花费的成本最小，“避免因立即采用（激进式的）财政和法律规定，而对东扩国中小企业的发展造成抑制”。未加入欧盟的中东欧国家则拥有各自的就业法规。

（二）欧盟就业法规

《欧洲共同体条约》第125条至130条是欧盟就业政策的法律基础。其条款对成员国、欧委会、理事会的功能与作用以及相互关系作了明确规定。

欧盟与成员国从两个层面相互协调就业政策。一是欧盟从整体利益高度制定欧盟共同就业政策，设定就业战略、就业目标和政策指南等；二是在成员国层面，在欧盟共同就业政策指导下制定本国就业政策。欧盟还需采取必要行动，促进欧盟和成员国以及成员国之间就业政策一致。为此，欧盟主要履行如下职能，一是要协调和监督各成员国就业政策。通过欧盟和成员国协调，使得欧盟就业政策得以在一致通过的统一框架下贯彻执行。二是在成员国之间分享就业成功经验。以欧盟为平台，成员国之间在各个层次上借鉴彼此的成功经验，提高大多数有效政策可借鉴性。三是制定有关劳动权利和社会保障的法规。欧盟就业战略（EES）为欧盟各成员国共享信息、商讨和协调就业政策提供了框架平台，每年各成员国政府（通过就业委员会）和欧盟机构共同完成一揽子就业政策报告，以公开成员国就业政策及其与共同就业政策的一致性。这主要包括：成员国就业政策指南、成员国就业政策报告和欧委会报告。欧盟委员会报告是对成员国活动进行评估的结果，报告还就如何改善工作给出建议。

欧盟共同就业政策主要包括“欧洲2020战略”、欧盟就业战略和欧盟成员国就业政策指南等。“欧洲2020战略”、欧盟就业战略设定欧盟就业领域战略目标，并通过制定成员国就业政策指南，促进落实或实现该战略目标。

“欧洲2020战略”的三大优先领域、五大执行目标和七大旗舰行动计划，都涉及就业问题。其中三大优先领域之一就是以提高就业率和消除贫困为目的的“包容性增长”。五大执行目标中有三项涉及就业：一是20～64岁人口就业率达到75%以上；二是学校辍学率低于10%，30～34岁年龄段受高等教育比例提高至40%；三是贫困人口降至2000万以下。七大欧盟战略旗舰行动计划中有三项包含就业：一是“新技能和就业日程”，该日程将2020战略目标具体化，提出建立现代化劳动市场，提高劳动力可流动性，增加劳动参与率，改善劳动需求，以提高就业水平和确保欧洲社会发展模式的可持续性。二是劳动节青年计划，通过加强学生和被培训者流动性，增强欧洲高等教育制度的国际吸引力，提高欧盟各阶段教育和培训业整体水平；改善年轻人的就业状况。三是欧盟反贫困平台，通过加强经济、社会和国土的凝聚，减少贫困和社会隔离，提高贫困人群和社会隔离人群的意识，使其积极融入到社会中来。

《欧盟成员国就业政策指南》由欧委会与各成员国政策协调后提出建议，吸取了欧洲议会、欧洲经社理事会、地区理事会和就业理事会等各方面的意见，由欧盟理事会批准，为各成员国制定就业政策提供具体指导，从整体上确保欧盟各成员实现促进就业和可持续发展目标。目前有效的《欧盟就业政策指南》（2010/707/EU）于2010年10月经欧盟理事会批准。各成员国在制定本国就业政策时必须以其为指导，并作为设定本国目标的基础。欧盟就业政策指南是欧盟更广泛经济政策指南的一部分，与其他经济政策指南一起共同构成欧洲2020战略综合政策指南。主要内容涵盖以下方面：

第一，增加劳动力市场参与度，减少结构性失业，改善工作品质。各成员国要把提高劳动者积极性作为增加劳动力市场参与度的关键，整合并贯彻欧盟理事会针对劳动力市场的各项政策，正确使用欧盟社会基金和其他类型基金的支持，以增加劳动力市场参与度，消除市场分割和性别不平等。同时促进市场流动、减少结构性失业，全面实现劳动力市场灵活性与安全性之间的平衡和相辅相成。各成员国应引入兼具灵活性和安全性的合同安排，实施积极的劳动力市场政策，并与社会保障制度相结合，为劳动者终身学习提供保障。促进劳动力流动，使得失业者能清晰认识其权利和义务，并积极实现技能转型、积极寻找工作。此外，工作场所内部灵活性也应引起足够重视。

各成员国应实施有效措施，打破劳动力市场分割，有效保障并提高工作流动性、工作品质和就业条件。各成员国应坚决打击工作贫困，保障职业健康和安全。为固定期限合同和自雇型劳动者提供同样充分的社会保障。要充分发挥就业服务的作用，实施个性化服务和劳动力市场早期预防措施，并面向所有人开放，无论其是年轻人还是受失业威胁的人，甚至要涵盖那些远离劳动市场相当久的人。

各成员国应注重工资报酬政策制定。为增加竞争、提高参与水平，各成员国应鼓励通过工资谈判实现合适工作条件，并使劳动成本提升与物价稳定和生产力发展相一致。各成员国应当定时回顾其税收和福利制度，有效提高劳动者参加劳动的积极性并增加劳动需求，并为此提供必要的公共服务支持。各成员国应注意年龄差别和性别平等，整合适合青年人、残疾人、合法移民和其他弱势人群等不同群体类型的劳动市场，尤其要为年轻人、老人和妇女提供必要医疗保障。各成员国应当消除劳动力市场障碍，促进自我就业，激发社会创新，在绿色就业等各领域创造就业机会。

第二，提高劳动技能吻合劳动市场需求，推动终身学习机制。各成员国应当着眼于当前和未来劳动市场的需求，通过丰富劳动者的知识和技能来提高生产率和就业能力。设置终身学习的有效奖励机制，确保每个人获得高质量的初始教育和职业培训，同时与移民政策和融合政策相结合，提供二次学习机会。各成员国应消除影响劳动者跨行业和跨境流动的各种障碍，促进有利于创新和创业的知识自由流动。特别要为技能过时者提供支持和培训，提高老年工人的就业能力，并加强对科学、数学和技术领域高技能人员的培训和技能再提高。

各成员国应与社会力量合作，增加培训机会，加强教育和职业指导，并提供就业机会、新技能需求和创业促进等方面的信息。政府、个人和雇主共同出资参与人力资源开发和终身学习项目，特别是向没有就业的年轻人提供教育和培训机会。各成员国应与社会资源相合作，帮助年轻人获得初次就业、工作经验和再教育、再培训的机会。当年轻人失业时，有关措施应当迅速介入。

第三，提高各层级教育和培训系统的质量和效能，促进大专或同等学历教育。为提高教育成效，保证每个人可获得优质教育和培训，各成员国应对教育和培训系统进行充分投资，并使教育和培训系统能满足迅速变化的现代市场需求。为符合终身学习原则，各项措施应当涵盖所有教育阶段，无论其是正规教育还是非正规教育。应当鼓励学生和教师的国际流动，并采取必要措施确保年轻人和教师的流动性。成员国应提高教育和培训系统开放性和相关性，增加教师职业吸引力并注重对教师的初始教育和后续教育。高等教育应更加开放，进一步增加大专和同等教育资源。为降低失业和未接受教育或培训年轻人人数，各成员国应采取一切必要的措施，防止辍学。

第四，促进社会包容和消除贫困。为防止和减少贫困、提高社会和经济全面参与度，各成员国应当把扩大就业作为综合战略重要组成部分。各成员国要有效利用“欧洲社会基金”等共同体财政工具，确保社会领域各项机会平等，尤其是高品质、可持续的公共服务。各成员国应制定有效的反歧视措施，把预防贫困和提高劳动力市场参与水平作为防止社会排斥的有效手段。需进一步加强社会保障系统，通过终身学习等项目为不同阶段的人民创造机会，使得他们免受社会排斥。包括养老金和医疗保险在内的社会保障体系，应当现代化并确保有足够资金支持和服务。社会福利制度应着眼于收入保障和减少贫困，要特别关注容易遭受社会排斥风险的人群，比如单亲家庭、少数民族、残疾人、儿童和青少年、老人、移民，以及无家可归者。各成员国应积极发展社会经济、促进社会创新，为弱者提供支持。所有措施应当立足于促进性别平等。

波兰就业法规

《劳动法》是波兰劳务领域最主要的法律。它作为雇佣关系的法律基础，确立了雇员的权利和义务等，其中包括劳动合同的签订、解除和到期，以及工资报酬、工作时间、休假等具体内容。此外，波兰还针对大规模裁员、工会、雇用临时工等出台了专门法律。2016年6月，波兰总统杜达签署劳动法修订案。根据修订后的《劳动法》规定，雇主必须在员工开始工作前与其签订劳动合同。而根据之前的法律，雇主可以在雇员开始工作的第一天与其签署劳动合同。由此造成，雇主在被查出未与员工签订劳动合同时，经常辩称该员工是第一天开始工作。而修订后的法律弥补了这一漏洞。如果被查出未签订劳动合同，雇主将被处以1000～30000兹罗提的罚款。修订后的劳动法于2016年9月1日开始实施（注：波兰国会网站可查看《劳动法》全文）。

捷克就业法规

捷克新《劳动法》（No.262/2006 Coll.）于2006年经捷克议会批准，2007年1月生效实施。新《劳动法》包含14部分，共396个条文，涵盖了雇佣双方在工资、劳动时间、劳动保障与福利、赔偿等方面的一系列权利和义务（注：法律全文可浏览捷克劳动与社会事务部网站：www.mpsv.cz/en/1609）。

罗马尼亚就业法规

罗马尼亚《劳动法》对劳动合同、劳动时间和工资水平等方面进行了规定。为落实欧委会2008年第104指令中关于临时用工的有关要求，2015年，罗修改了原有的劳动法，对临时用工合同性质、工作时间和工资水平进行了区分细化，同时明确职工临时请假、产假、高危孕妇孕检假和照顾生病儿童的假期不应从其年法定休假中扣减。

匈牙利就业法规

匈牙利的劳动法依据主要是2012年修订的《劳动法典》和2003年开始实施的《反歧视法》，对劳工关系的内容、劳资双方权利、义务、福利和报酬、就业保护、雇佣与解聘等做了具体规定。

斯洛伐克就业法规

斯洛伐克《劳动法》对劳工关系的产生、劳资双方的权利、义务、福利、报酬、就业及保护、劳资纠纷的处理做了规定。

雇用员工的依据是工作合同。工作合同分为定期、无限期、工作时间少于8小时、留职及特殊任务等5种。如果是定期合同，一般不超过3年，否则被视为无限期合同。

解除劳动合同必须提前2个月书面通知员工，如果员工工作满5年以上，须提前3个月书面通知。员工辞职不须说明原因，雇主辞退员工须符合《劳动法》规定。在书面通知中须包括以下理由中的一条：

（1）企业或企业部门被解散或改组；

（2）在组织结构变化基础上雇主作出的关于该员工被裁员的书面决定；

（3）因为健康原因，员工不适合长期工作；

（4）员工没有达到该工作要求的条件；

（5）其他主要原因，如企业重组。如果员工犯罪或严重违反工作纪律，雇主可马上终止合同。

试用期不超过3个月。期间任何一方均可自由地随时解除合同。

每周工作时间为40个小时，每周加班不超过8小时，雇主一年内不能让员工加班150小时以上，如果确实有原因需要加班，须征得员工同意，但加班不应超过250小时。加班时间（包括周六）除正常工资外，雇主还应支付加班费。根据2018年5月1日生效的新《劳动法》规定，周六加班费不低于最低时薪的25%；周日加班费不低于时薪的50%；晚上10点至第二天早上6点的夜班加班费不低于时薪的30%；从事高危工作的夜班加班费不低于时薪的35%。2017年最低月工资标准由405欧元提升至435欧元（2017年平均月工资为954欧元），最低时薪标准由2.33欧元提升至2.5欧元。

斯洛伐克现执行108/2009号关于社会保险的法律。该法律规定的雇主和雇员缴纳社会保险的义务如下：雇主须为其雇员向医疗保险基金和社会保险基金投保，雇员需要缴纳的部分，由雇主在其工资中扣除。

（1）医疗保险。对于公司雇员，雇主支付10%，雇员支付4%；个体从业人员支付14%，国家支付4%；雇主有义务在与其雇工建立劳动关系的8日内，为其雇工向社会保险机构注册，或与其雇工解除劳动关系后8日内注销注册。如果雇工受雇于多个雇主，雇工只能选择一个保险机构注册保险。

（2）社会保险。社会保险包括：疾病保险、养老保险、意外伤害保险、伤残保险、失业保险、保障基金和储备基金。

①疾病保险：雇主支付1.4%，雇员支付1.4%；

②养老保险：雇主支付14%，雇员支付4%；

③伤残保险：雇主支付3%，雇员支付3%；

④意外伤害保险：意外伤害保险完全由雇主支付，比例为0.8%；

⑤保障基金：保障基金由雇主支付，比例为0.25%；

⑥失业保险：雇主支付1%，雇员支付1%，自愿支付2%；

⑦储备基金：雇主支付4.75%。

社会保险以雇员月工资为基数计算缴纳。2017年最大计算基数为6181欧元，即当月薪高于6181欧元时，按6181欧元为基数缴纳。

保加利亚就业法规

2004年6月18日，保加利亚通过了新《劳动法》。(www.xing528.com)

保加利亚《劳动法》规定，雇主和雇员必须签订用工合同，否则将施以罚款。保加利亚的劳动合同分为不定期和定期两种，一般情况下签不定期合同，以书面形式明确表达希望签订定期劳动合同者除外。

（1）定期合同：定期劳动合同时间不得超过3年（含3年），由雇员提出，或为完成临时、季节、短期工作或为替代缺席员工可以签订定期合同。

（2）试用合同：如工作岗位需特殊技能人员，需要通过试用期来选择适合该工作岗位的雇员，或员工希望通过一段时间的工作来判断工作岗位是否适合其本人，在这两种情况下，可以签订试用合同，期限为6个月。试用合同提出方可以在期满前单方终止劳动合同。

如无充分理由雇主不能随意辞退员工（非高级管理层），员工有权对不公平解雇所导致的损失提出上诉。员工在病假、怀孕、哺乳、服兵役期间不得辞退。

《劳动法》规定了合同终止前通知当事人的时限：一般情况下终止劳动合同提前通知的时限不超过3个月。对固定时限合同，需提前3个月通知雇员。在固定时限合同中，如有充分理由辞退雇员，雇员有权获得相当于合同规定期限所剩余时间工资总额的赔偿。在非固定时限合同中，如合同条款无具体规定，雇主需提前1个月通知被辞退雇员。在非固定时限合同中，如有充分理由解雇雇员，雇员有权获得一个月工资的补偿。雇主没有正当理由提出终止劳动合同，雇员可要求雇主支付其4个月工资作为补偿。

如因企业倒闭，或经营不善导致减产停工，劳动合同规定剩余时间超过15天的情况下，雇员有权获得补偿，但补偿额不超过1个月，如集体或劳动合同中签订了更长的补偿时间，则按合同执行。

如雇员工龄较长，已获得享受养老金的权利，无论何种原因终止合同，雇员有权得到相当于2个月收入的补偿。如雇员为同一雇主工作10年以上，补偿总额将相当于6个月工资收入。

克罗地亚就业法规

克罗地亚《劳动法》对劳工关系的产生、内容、劳资双方的权利和义务、福利报酬、就业和保护、妇女和未成年人的雇用、劳资纠纷的解决等做出了规定。

在劳动合同方面，劳动关系的法律基础是劳动合同。劳动合同分为有限期和无限期两种。克罗地亚《劳动法》规定，禁止雇用15岁以下未成年人。解除劳动合同须书面提前通知员工本人。如员工工作少于1年，须提前两周通知；工作1年，须提前1个月通知；工作两年，须提前一个半月通知；工作5年，须提前2个月通知；工作10年，须提前两个半月通知；工作20年，须提前3个月通知。

克罗地亚《劳动法》规定，男女劳动报酬平等。当月工资的发放最晚不得超过下月15日。对于条件恶劣、加班、夜间或节假日工作，雇主应增加工资。法定工作时间为一周不超过40小时。根据工龄和工种不同，雇员享有最少20～30个工作日的带薪休假。

雇主有责任以雇员和自己的名义向社会保险公司缴纳退休保险、事故保险、医疗保险、就业保险等社会保险。雇主缴纳的雇员社保金约占雇员毛工资的三分之一。

斯洛文尼亚就业法规

斯洛文尼亚注重对劳工权益的保护，相关的立法有《雇佣关系法案》《养老金和伤残保险法案》《最低工资法》《劳资协议法》《工作健康和安全法》《防止失业的雇佣和保险法》《外国公民雇佣和工作法案》《全国专业资格法案》及《禁止非法雇佣和工作法》。其中，2013年修订的《雇佣关系法案》对劳动关系的产生、内容、劳资双方的权利和义务、福利报酬、就业及保护、劳资纠纷等内容作出了具体的规定，主要内容有：

雇用员工的依据是工作合同。斯洛文尼亚的工作合同分为固定期限合同、将员工转雇他人的合同、公务员合同、兼职合同、员工在家工作合同、管理人员合同。这些合同的具体规定各不相同。斯洛文尼亚法律对解除工作合同有严格的限制，雇主一方不可随意解除合同。合同只有在五种情况下，才可以解除。

（1）合同有效期满；

（2）当事人死亡；

（3）双方均同意提前解除合同；

（4）法院要求解除合同；

（5）根据法律，必须解除合同。

劳工报酬分为基本工资、奖金和其他报酬。基本工资的依据是工作难度；奖金则依据工作质量和数量；其他报酬则由工作时间和工作条件所决定，例如，夜班、节假日工作、工作环境不利于健康的岗位等均需发放其他报酬。斯洛文尼亚法律规定，全职员工的工作时间每周不能超过40小时，不得少于36小时。在24小时内，员工有权要求连续12个小时不受干扰的休息时间。无论全职还是兼职，员工享有不少于4周的年假，有年龄小于15岁子女的员工，拥有更多的年假时间。2014年，斯洛文尼亚劳动者最低工资上调至791欧元。

职工社会保障金由企业和个人共同缴纳，税率分别为16.1%和22.1%。

斯洛文尼亚议会于2013年3月通过了旨在改革劳动力市场的《劳动力市场法案》，强调有必要引入标准化开放式劳动合同，以减少长期雇佣和临时雇佣之间的巨大差异，希望打破劳动力市场僵化的局面，在严格保护劳动者权益的前提下引入更灵活的机制。

立陶宛就业法规

立陶宛《劳动法》对劳动合同的订立、时长、工时、加班、工资、休假等均有明确规定。2017年7月1日，作为立陶宛政府的主要改革措施，新版《劳动法》生效。新法侧重于放宽就业关系，使其更加灵活，减轻了雇主的行政负担。 新《劳动法》引入了新型的就业协议，以满足企业的需求;工作时间制度更灵活；就业协议可以更容易地以较低的成本终止。

拉脱维亚就业法规

拉脱维亚于1991年加入国际劳工组织（ILO），已批准52份该组织国际劳工标准（公约）和1份议定书，其中42项已经生效。

拉脱维亚劳动法律主要有：《劳动保护法》及其修正案、《职业安全法》《辐射安全和核安全法》《化学物质和化学品法》《危险设备技术监测法》《强制性体检和培训提供急救条例》《工作环境内部监督程序条例》等。拉脱维亚《劳动法》的核心内容是确定雇主和雇员的法律地位、双方的权利和义务，以及劳动关系等。此外，该法还规定，与外国员工的关系不仅受到拉脱维亚法律的约束，而且受到拉脱维亚与其他国家签署的双边协议的约束。

爱沙尼亚就业法规

爱沙尼亚雇用员工主要依据《劳动合同法》《休假法》《工资法》《国际劳工组织公约》等规定。根据《劳动合同法》，雇主与雇员一般应签订书面的劳动合同，外国人和无国籍人员与爱沙尼亚人享有同样的劳动权利和义务，但必须持有劳动许可。

（三）非欧盟国家就业法规

塞尔维亚就业法规

根据塞尔维亚《劳动法》，员工与雇主应依法签订劳动合同。合同主要内容包括：雇主名称和地址，雇员姓名和居住地，雇员类别和专业水平，雇员所从事工作的种类和工作内容，工作地点，劳动方式（固定工或临时工），劳动合同期限，劳动开始日期，劳动时间，基本工资和奖金及补贴等，劳动报酬支付期限，劳动规章，每日工作时间等。雇主和雇员均有权依法解除劳动合同。解除合同须以书面形式提前15日送达对方。劳动工资中包括工资税和社保金，最低工资限额由塞尔维亚社会经济委员会确定。雇主和雇员须依法缴纳社会保险。

外国人在塞尔维亚工作需要向塞尔维亚内务部外国人管理局申办居留许可，居留许可的有效期为1年，每年须申办一次。凭居留许可，再向塞尔维亚国家就业局申办工作准证，工作准证有效期1年。当前塞尔维亚就业形势严峻，对外来劳务严格限制，工作许可常带有限制条件。但是，塞尔维亚在高新技术产业、技术外包、软件设计等行业非常需要外来高技术人才。

波黑就业法规

按照波黑《劳动法》，雇主和雇员双方必须签订劳动合同，凭劳动合同向当地劳动局申办工作准证。雇主按法律可雇用以下几类当地劳工：长期工、临时工、固定期限工、季节工、兼职工、试用工。

根据波黑《劳动法》，外国投资者可自由雇用外籍劳工。根据《外国人居留与就业法》，持D签证的外国人可以申请在波黑居留，先由波黑联邦或塞族共和国内务部签发临时居留证，居留时间最长为1年，期满可申请延期。在波黑连续不中断工作达到5年的外国人，可申请永久居留权。目前，波黑联邦拟重新修订外国人居留与就业法。新法将规定，到波黑联邦就业的外国人不能仅凭波黑联邦劳动局颁发的工作准证与联邦境内的雇主签订劳动合同。外国人到波黑联邦就业必须首先获取经波黑安全部审批，并由联邦内务部外国人管理处签发的临时居留许可后，再凭工作准证同当地雇主签订劳动合同。当地雇主如违反此规定将被罚款1000～5000欧元。

波黑失业率较高，政府主张外资企业或外资承包工程应主要雇用波黑当地的劳务。当前，解决或增加波黑当地的就业成为衡量当地政府政绩的主要指标。因此，在同波黑方面商签合同时，要充分明确用工责任条款。

阿尔巴尼亚就业法规

《劳动法》规定，劳动合同须在开始工作之日起30天内以书面形式签订，内容包括：合同双方名称、工作地点、工种描述、开始工作日期、合同期限、节假日补贴、合同终止的通知期限、工资、通常每周工作小时数。合同可规定有3个月或更短的试用期。

阿尔巴尼亚法律规定，每天正常工作时间不超过8小时，18岁以下的每天正常工作时间不超过6小时；每周正常工作时间不超过40小时。法定节假日遇周末顺延到下星期一。雇员的法定带薪休假每年不少于28天。正式职工每天超过8小时（临时职工超过每天正常工作时间）的工作为加班，正式职工每周可加班10小时，即每周工作上限不超过50小时，当日19∶00至次日06∶00的正常工作须另付正常工资的20%～50%的奖金。加班工资计算方法：另付正常工资的25%，周末或法定假日工作的奖金不低于小时工资的25%。

北马其顿就业法规

雇佣合同必须以书面形式签订，并由雇方留存。内容包括：（1）合约双方的信息（雇佣者和受雇者）；（2）合约生效日期；（3）受雇者的职责和工作地点；（4）雇佣形式（全职或者兼职）；（5）工作时间；（6）假期与请假约定；（7）津贴与工资结算周期；（8）在具体环境中的工作行为列表。

工资最少要每月计算并发放1次。社会税务和个人税务将由雇主在工资发放时直接缴纳。

雇主有义务从雇员的薪资总额中扣除必须缴纳的各种基金和强制的社会保障金。

根据《劳资关系法》，雇佣关系在以下情况下可以终止：（1）根据雇方和受雇方的合同；（2）固定雇佣期满；（3）法律强制执行；（4）通过雇主或者雇员的提前通知；（5）经济方面的原因（如经济重组等）。