（一）股权激励的禁忌
选择哪类人予以股权激励，是企业实施股权激励的重点。老板对股权激励认识不深刻，很容易引爆一些雷区。
1.全员持股。创建公司后，有些老板对员工有一种“与民同乐、雨露均沾”的博爱情怀，就会在企业内实行全员持股。曾经有一家公司就实施了全员股权激励，具体方式为：
只要是正式员工，都有资格持股，即使是打扫卫生的阿姨，同样如此，甚至还是免费赠送。只不过，这一操作只有三分钟热度，情况很快就归于平静。后来企业遇到危机，员工要求公司回购股份，对公司造成了很坏的影响。
可见，扩大股权的覆盖范围，人人都有股权，也就相当于没有得到激励。没有比较就没有进步，如果员工有无努力，结果都一样，自然就少了动力。
同时，股权激励取决于员工对股权的认知。如果员工认识不到股权的价值，就可能对短期的奖金收入更感兴趣。所以，设定激励体系，不仅要看重高管、核心技术人才和不可取代的人才，还要做好宣传，充分阐述股权的价值。
2.股权对人不对岗。做股权激励时，老板不能觉得公司股权都是自己的，想激励谁就激励谁，不能简单地凭意志进行。老板确实有处置自己私人财产的权利，但如果公开分配，就是公事，得考虑所有员工的感受，不能只将股份分发给跟自己关系不错的人。这样做，会打消员工做事的积极性，更不容易留住人才。
不患寡而患不均，勤奋努力的员工看到自己还没有普通员工得到的股权多，就会出现心理不平衡，就会少了责任感，就会将责任推给其他人。所以，分配股权，要对岗不对人，只要员工做出足够的贡献，就要给他们股权。
3.一次分配。把股权激励当作利益分配，在某个时间，根据员工过去做出的贡献确定激励对象，把股权全部分配完。这种分配方式是错误的，很容易引发下列问题：
（1）一次定位员工价值，容易看错人才，让股权所托非人。
（2）员工拿到股权后，每年都有收益，做多做少没区别，他们就会躺在股权上睡大觉。(www.xing528.com)
（3）成长型人才和优秀人才没有股权，就会遭受不公平待遇，很容易流失。
记住，股权激励不是对一个结果利益的分配，需要在一个时间段进行动态调整，不仅要激励，还要约束。
4.老员工与新员工区别对待。企业发展到一定阶段后，通常都会面临转型升级的问题，员工就会形成两个阵营：一类员工是老员工，过去为企业做过巨大贡献，行事稳重，思想较保守；一类是新员工，他们学历高，年轻有创造力，缺少历史贡献。行股权激励时，公司就容易出现两种极端：
（1）只对老员工进行股权激励，新员工没资格。
（2）只考虑未来发展，对新员工进行激励，老员工没资格。
正确的做法是，只要成绩优秀，为企业做过贡献，都要给予股权激励。而且，为了发挥股权激励的作用，谁为公司创造的价值高，谁的股权就多、收益就高。
5.患得患失。对员工进行股权激励时，有些老板容易患得患失，给员工甲股权，怕员工乙闹意见；将股权给了员工，又担心员工表现不佳不好收回来。股权激励，患得患失要不得，做出股权激励决定时，其实可以考虑员工的意见，但公司必须强势。公司决策不能被个别员工绑架，如果员工不理解公司的决策，也不可能跟公司长期发展；同时，企业要信任员工，用人不疑，疑人不用。
（二）企业实施股权激励应遵循的原则
企业进行股权激励，需要遵循以下原则，如表13-2所示。
表13-2 企业进行股权激励需遵循的原则
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