西学中的海氏岗位价值评估法应用

海氏岗位价值评估法是使用最广泛的岗位价值评估模型，是从具体的岗位不断总结提炼，形成的共同价值要素，并以此为基础建立的岗位价值评估体系。具体公式为：

岗位最终评估分=知识技能得分×知识技能权重×（1+解决问题得分比值）+承担的职务责任得分×职务责任权重。

海氏评估法核心内容是两个：一是要评估的要素怎么定，二是各评价要素的权重和分值标准怎么定。

（一）确定评估要素

评估要素可以理解为，公司愿意为这个岗位、为哪些原因（因素）付钱，体现了公司对岗位的要求。

该要求每个公司不一样，同公司不同领导间的认知也可能不一样，因此确定评估的要素，就要结合企业的付薪理念和价值观来定，必须与公司的决策层充分沟通。那么，具体如何来确定评估的要素呢？

1.投入。学历、工龄、人际能力。

2.过程。管理幅度和层次、解决问题难易度与复杂度、沟通、创新要求与难度等。

3.产出。影响范围、职务责任。

岗位价值的创造，要经历一个“投入—过程—产出”的流程，设计模型时，也可以按照这个流程进行，比如：(www.xing528.com)

1.根据这个思络，初步得出岗位价值的要素。

2.将整理的各岗位要素发给领导层，请他们提出各岗位价值的重要性排序、各因素的权重及其他需考虑的因素。

3.根据领导层的反馈，调整评估因素，确认各因素的权重。

4.调整后的评估因素与领导层确认，进行微调。

（二）确定各评价要素的权重和分值标准

1.确定因素的权重。按照流程进行，最终确认评估因素和权重。

2.确定各因素的分值区间。假如整个评估因素满分设定为1000分，最低分设定为100分，各因素的分值=权重×设定分值。

3.确定各因素的评估维度及各维度的分值。在确定了评估因素后，还要进一步确认各因素的评估维度，比如：学历因素从哪几个方面来评估，管理幅度从哪几个方面来评估等。

评估的维度没有标准，要根据实际情况而定。比如：学历，分为高中、大专、本科、研究生、博士等；管理幅度，分为管1个部门、管2～3个部门、管4～5个部门等。确定因素的评估维度后，再来设置分值。