现实中，总会遇到这样的场景：
创业者跟同学四人合伙创业，进行到1年半时，与其他合伙人不合，自己又有更好的机会，提出离职。但是，对于持有的公司30%股权该如何处理，却不知所措了。他说：“我从一开始就参与创业，既有功劳又有苦劳；《公司法》没有规定股东离职必须退股，公司章程也没规定：合伙人没签署过协议，股东退出得退股，合伙人之间从始至终也没就离职退股做过任何沟通。”因此，他拒绝退股。其他留守合伙人说：“我们还得把公司像养小孩一样养5年甚至10年。你打个酱油就跑了，不交出股权，对继续参与创业的其他合伙人不公平。”双方互相折腾，互相折磨。
合伙人可以进来，也可以退出，合伙人一劳永逸，会形成公司的食利阶层。企业要建立奋斗者为本的文化，必须建立合伙人的进入机制和退出机制。
当然，比合伙人制度更重要的是培育合伙人文化。没有文化支撑的机制都是镣铐，有了合伙人文化，机制就会发挥支撑作用。一家公司的成功，永远是制度+文化。为什么华为这么强大？并不是只是技术的强大、创新能力的强大，而是背后的一套人力资源体系，这套人力资源体系就是以奋斗者为本的合伙人制度体系。
合伙人股权退出的方式如下：(www.xing528.com)
1.提前约定退出机制，管好合伙人预期。提前设定好股权退出机制，约定好在什么阶段合伙人退出公司后，要退回的股权和退回形式。创业公司的股权价值是所有合伙人持续长期的服务于公司赚取的，当合伙人退出公司后，其所持的股权应该按照一定的形式退出。一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平，另一方面也便于公司的持续稳定发展。
2.股东中途退出，回购股权溢价。退出者的股权回购只能采用提前约定的退出方式，退出时公司可以按照当时公司的估值回购合伙人手里的股权，回购价格可以按照当时公司估值的价格适当溢价。
3.设定高额违约金条款。为了防止合伙人退出公司但却不同意公司回购股权，可以在股东协议中设定高额的违约金条款。
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