2017年3月28日，复星集团CEO梁信军发布辞职信，称由于身体原因辞去所有工作。公开信写得很动情。同一天复星集团董事长郭广昌也发布了一封很动情的公开信。两人的公开信都回顾了复兴集团过去二十多年的发展。
复星创立于1992年，启动资金3.8万元，现已发展为横跨保险、地产、医药与矿业等产业的巨型投资集团。复兴集团创始团队郭广昌、梁信军、汪群斌与范伟被誉为“复星四剑客”。2013年范伟因“健康原因”隐退，而梁信军也以“身体原因”退出，引发了不少猜测。
人生没有不散的筵席。创业合伙人走向散伙，都是没有任何悬念的必然。
在电影《中国合伙人》里有句经典台词：“千万别和好朋友合伙开公司。”可是，在实践中，一方面基于创业阶段资金与资源的局限性，公司招员工不容易，无法吸引到心仪的合伙人；另一方面，基于信任基础，绝大多数创业者都会从“老同学、老同事、老同乡”中找合伙人，团队成员大部分都是好朋友。
好朋友合伙创业，是朋友关系与股东关系的合而为一。在朋友关系中，彼此的身份是平等的，不会涉及重大利益关系。但在合伙人股东关系中，身份有主有次，会涉及重大利益关系。好朋友合伙创业，如果处理不当，就会出现“谈钱伤感情”与“谈感情伤钱”的两难境地。
中国是个人情社会。在公司初创时，公司股份不值钱，也基于信任与碍于情面，合伙人股东通常回避或淡化利益分配，平分股权。但等到公司值钱或出现重大问题时，即使花费大量的时间和精力，也无法解决股权问题。
现在，创业竞争的加剧、节奏的加快，联合创业的成功率远高于个人创业。尤其是在竞争白热化、智商情商财商遍地、每个团队都要夺命狂奔的行业，更不可能在公司发展的过程中再慢慢找人。股权架构的设计要能够凝聚合伙人。
1.合伙人股东关系建设。合伙创业，既是合伙一种长期利益关系，更是合伙一种创业理念。合伙人股东分配股权时，要事先在一些软的理念层面达成共识，做好合伙人预期管理，包括：
（1）经营团队分配的股权是基于长期全职人力投资的贡献，不是基于早期的货币出资。
（2）中途掉链子离职没有退出机制，对长期创业的合伙人股东既不公平也不合理。(www.xing528.com)
（3）公司老大得带头遵守游戏规则。
（4）在尊重股东历史贡献的前提下，合伙人股东职位可上可下，股权可增可减、可进可退。
（5）合伙人散伙，并不都是被动，也可以主动；并不都是破坏，也可以是建设；并不都是死亡，也可以是新生。讨论散伙，是为了更好地合伙。
达成软的理念共识后，合伙人之间再签署那些冷冰冰硬邦邦的法律文件条款。
2.合伙人股权制度建设。合伙人股权不是一分完事，需要设立配套的进入机制、调整机制、退出机制与传承机制。传统的股权分配模式容易使阶层固化与利益固化，股权分配只保护早期创始合伙人的利益，忽视了其他共同奋斗者的利益。
在一代经营团队退出与二代经营团队进入方面，腾讯与美的都有值得我们借鉴的地方。
在“腾讯五虎”中，创业元老张志东、曾李青与陈一丹都已经退出了腾讯的经营管理，腾讯二代经营团队刘炽平与张小龙已经平稳过渡，参与执掌腾讯。
美的创始人何享健已经把公司董事长与法定代表人的身份都交给了方洪波，交得彻底干净。
这两家公司，第一代经营团队打下了江山，退出时历史贡献也得到认可和尊重，同时通过接班人培养、身份岗位让贤与利益分享激励完成了向第二代经营团队的平稳过渡；第二代经营团队也从职业经理人身份向企业家身份进化，引领公司进入下一个新高度。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
