期权的概念源于西方，是一种选择权利。这种权利是指，投资者可以在一定时期内，以事先确定好的价格，向期权的卖方买入一定数量的某种“商品”，不论在此期间，该商品的价格如何变化。在有效期内，买主可以自由选择行使转卖权利。如果觉得没有好处，则可以放弃这一权利；超过规定期限，合同则失效，买主的期权也自动失效。
2011年，Skype的高管Yee Lee在工作1年多之后主动离职。按照典型的硅谷4年奖励传统，Lee会得到最初期权的1/4以上，据说价值接近百万美元。但离职之后，Lee惊讶地发现，自己一分钱也拿不到。原来Skype的股票授权协议中隐藏了一个条款：员工主动或被迫离职时，Skype有权收回所有期权。
今天，类似于Skype这样的条款依然存在于不少硅谷的初创公司。股票授权协议通常都是几十页的法律文件，大部分员工都不会耐心地读完。已经上市的公司股票协议相对标准，而未上市的公司情况往往复杂且充满变数。那么，到底该如何来拯救失落的创业公司期权制度？
（一）什么是期权
期权制度始于20世纪80年代的硅谷，最初用于软件工程领域。众所周知，开发出一个能够运行的软件产品很重要，结果也比较容易判断，但是产品构建的过程从长期看则更加重要，而该过程却不容易衡量，为了让开发人员把开发工作当作自己的事情、卖力投入，就要让他们成为公司股东，这就是现在的期权制度。
期权是一种选择权，是公司赋予员工的选择权。在满足约定条件（通常体现为服务期限）后，员工可以按照约定的价格购买公司股权。
作为公司提供给员工的奖励和优惠，约定价格往往比投资者出的价格要低，可以通过股权来招募、激励和留住优秀人才。创业公司前景良好时，比如：公司即将上市，员工按照约定的条件和程序行使期权，向公司支付行权价格，取得公司股权（份），成为公司股东，上市后套现退出；公司发展状况不好，员工可以不行使或放弃期权，期权到期作废，员工也不会像公司投资者一样被套。
（二）授予对象主要是高管
期权激励的授予对象主要是高级管理者，该群体在公司发展过程中发挥着重要作用，掌握着公司的日常决策和经营，是激励的重点；另外，技术骨干也是激励的主要对象。
授予高管一定数量的股票期权，高管就可以在未来的某个确定的时间内，用事先约定的价格购买公司股票。当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，如果想购买股票，高管就可以通过以指定价格购买、以市场价格卖出，从而促使高管提高公司内在价值，从而提高公司股价并从中获益。
公司期权是未发行股票公司发行的期权，有一个认购价和有效期限。期满时，如果股票价格超过认购价，期权持有者就可以通过支付认购价来行使他们的期权；当期权在该公司作为一种新股票发行时，跟其他普通股票拥有同样的影响力。
（三）期权激励的运用(www.xing528.com)
有家高科技公司，在境外从事网络通信产品研究、设计、生产、销售和服务，公司在注册时就预留了一定数量的股票计划，用于股票期权激励。公司预计3年后在境外上市，目前处于发展时期，但面临着现金紧张的问题，能拿出的现金奖励很少，连续几个月都没发奖金，面临人才流失的危机。
为了解决这个问题，公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
1.授予对象。首次授权的对象为入职满两年的员工。
2.授予价格。首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资，以后每年授予的价格参照每股资产净值确定。
3.授予数量。拟定股票期权发行最大限额为150万股，首次发行80万股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。
4.行权条件。员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的20%，以后每年最多可行权授予总额的30%。
由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，采用股票期权计划很合适。
对高科技企业来说，人才是根本，在其他条件相似的情况下，如果企业缺少有效的激励和约束机制，是无法吸引和稳定高素质的人才的，也就无法取得竞争优势，更无法实现长期发展的目的。
公司员工90%以上具有大学本科以上学历，该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举。其将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于提高公司凝聚力，有利于吸引优秀人才。
该方案激励力度比较大，但周期较长，对于更需要现金收入的员工来说，这种方式较难起到激励效果。
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