揭开阿米巴模式绩效考核的简单方法

思考

阿米巴经营模式下的绩效管理与传统绩效管理的区别究竟是什么呢？

前文中已谈到，与传统绩效管理模式不同，阿米巴经营模式通过组织划分、独立核算和内部交易的确立，让传统绩效管理模式下的各自考核、不同部门之间相对独立的目标达成局面都得以改善。

但是在以往的企业辅导中，不少企业经营者会提出这样的疑问：这些一直困扰企业经营的问题采用阿米巴经营模式真的就能改善吗？

在回答这个问题之前，我们先回到第三章内部定价中的商贸企业案例中，通过单位时间附加值计算公式，我们得出该商贸公司的单位时间附加值约为51.87元/小时。现在，假设这家公司的老板与商品中心负责人沟通，当年按照51.87元/小时的单位时间附加值进行内部考核。那么接下来，商品中心的负责人应该做什么呢？

单位时间附加值=（净收入-变动费用-固定费用）÷（投入人数×工时×当月工作天数）

正如上一节所述，在传统绩效管理模式下，企业管理者若想实现总收入很有可能向企业老板提出加人、加设备甚至加厂房的要求，而这个动作可能会导致企业资源的闲置和浪费，在无形中增加企业的经营成本，降低企业的经营利润。

然而在阿米巴经营模式下，情况则大不相同。结合单位时间附加值的计算公式，我们会发现，如果商品中心负责人在目标分解下来后就向老板申请扩编扩容，那么相应地，公式里的变动费用、固定费用两项都有可能增加，也就意味着公式中的分子将变小；同时，公式中的投入人数、工时两项会增加，也就意味着公式中的分母会变大。因此，最终的结果就是，商品中心的单位时间附加值会低于51.87元/小时。

试想一下，如果你是这位商品中心负责人，要达成51.87元/小时这一单位时间附加值目标，你会怎么做？

答案不言而喻。首先，你会想方设法提高净收入，尽量降低变动费用和固定费用，减少不必要的额外投入，同时，在投入人数上、工时上都会有所控制，这就意味着闲置的劳动力和低效率的加班会得到合理控制。(www.xing528.com)

在这一过程中，在传统绩效管理模式下需要企业人力资源招聘部门操心的员工招聘会在业务源头部门提出需求之前就得到合理的评估，原本需要多个职能部门共同来平衡的各项费用在阿米巴单元内部就能得到有效地平衡。

以上只是商品中心负责人需要思考的问题。和商品中心一样，营销中心、企划中心、研发中心等阿米巴单元的负责人要完成其相应的目标，其思路和具体的行为模式与商品中心负责人在实现平衡的三个要素的做法上也是相同的，即把净收入提高，相关费用缩小，在投入人数和加班安排上合理控制。在这样的“考核”模式下，各部门的思维、行为无形当中都趋同了。

之所以会产生这样的结果，企业经营者应该看到的是单位时间附加值这一指标的本质。在这个指标中，最终的目标并不是让企业为了绩效考核而考核，而是在目标实现的过程中就让参与其中的管理者、员工等转换思维，使其从关注效益的视角去检视自我目标的达成，真正从根本上开源节流。

因为在阿米巴经营模式下，要提升单位时间附加值这一指标，对应公式来看，只有将分子变大，分母变小。而要实现这一目标，无论是对于企业经营者、管理者还是员工来说都只需要考虑这两个因素。结合公式就落实到了具体的方向上：一是把分子变大，需要从多接订单、增加产能、减少费用等方面下功夫；二是将分母变小，要从缩短工时、提高效率、控制人员数量等方面入手。

同样，对于另外一个指标——“人·月劳动生产力”，由于在公式中“投入人数”是分母，因而合理控制投入人数也能起到同样的作用。而在实际运用中到底采用哪一种定价标准，如前文所述，根据企业当前经营的核心重点来定。

回到本节最开始的问题，不难看出，在阿米巴经营模式下，原本在传统管理模式下困扰不少企业经营者的绩效管理与考核因为阿米巴模式下指标设定的巧妙性，而真正成为一个效益指标，也让企业的绩效考核在流程简化的前提下真正让企业中人人都成为经营者，让即便看不懂复杂报表的每一个人都能够快速理解并应用阿米巴经营模式的相应指标，让企业的绩效考核不再复杂高深。

【小巴提示】

阿米巴模式下指标设定的巧妙性让绩效管理真正成为一个效益指标，也让企业的绩效考核在流程简化的前提下真正让企业中人都成为经营者。