横向比较：如何避免不公平的奖金分配

何为横向比较？员工在同一家企业内拿自己的薪酬待遇和他人进行比较，同时也会对行业内其他企业提供的相应岗位的薪酬待遇进行比较。

这两种比较是员工经常进行的，通常来讲，受过高等教育和薪资水平越高的人，视野相对开阔，比较时会更全面。

因此，企业经营者设置薪酬策略或绩效奖金体制时需要思考：

·公司目前的发展阶段支持什么样的薪酬策略？是领先同行还是跟随同行？

·在企业目前的所处阶段，绩效奖金与产出效益是否要挂钩？

·企业员工的工作现状如何？

·在实施薪酬绩效新政前是否先试运行，评测薪酬绩效执行后可能导致的后果？

企业经营者对上述问题进行思考后，再结合企业的经营战略来一步步地落实薪酬绩效，尽管如此，也并不能完全符合员工的心意。但是，“公平”一直是个相对概念，不是绝对概念。只要确保绝大多数员工的感受是“公平”的，这些奖金发下去就有意义。否则，不公平的分配政策反而会产生负面效应，可能比没有奖金更糟糕。

之所以会出现这样的情况，是因为一旦员工产生不公平的感觉，他们就会为了恢复内心的平衡采取以下三种方式。(www.xing528.com)

一是改变投入或产出。当一个员工觉得自己的投入和产出得不到薪酬上的公平认可，他首先采取的方式可能是要求加薪，但得不到许诺或实现加薪目标时，他所能采取的方式肯定是降低自己工作的努力程度。

二是改变参照者的投入和产出。有些员工感到心理不平衡，主要是因为参照对象与自己的职位和工作内容相似但薪酬却比自己高，那么他就会要求上级领导降低对方薪资或者冷嘲热讽对方的工作努力程度。

三是辞职。有能力的员工一旦心理失衡，通常的做法就是辞职跳槽，获取更高的薪酬和更高的职位，对企业来讲可谓是一个巨大的损失。

所以，薪酬体制、绩效体制设置不合理会造成员工心理不平衡。企业经营者一定要清楚，任何一个企业中，80％的业绩其实是由20％的优秀关键员工创造的，因此，设置奖金机制时一定是奖励真正的贡献者。华为拿《以奋斗者为本》作为基本法，就是明确只奖励对企业做出贡献的人。员工比管理者更清楚组织里到底谁真正做出了贡献，有句话说得好，“群众的眼睛是雪亮的”。所以，花钱花到刀刃上，效果翻倍；反之，效果就下降。

员工为什么老是抱怨？因为没有一个科学的衡量机制。作为企业经营者，需要注意三个方面：一是与企业经营战略相吻合的分钱机制是否设立；二是在设立分钱机制后有没有及时评测其是否违背初衷；三是对大多数员工的反馈是否听取并公平和真实地反映了员工的产出贡献值。

只要企业存在一天，那么使命就是实现企业和员工的创造价值，价值就是企业和员工创造的利润。利润产生，企业经营者就该琢磨如何分钱才能确保员工满意，因为只有令员工满意，员工才会更努力地挣钱。企业才能更好地发展！因此，如果企业的分钱机制设置得不能发挥功效，令员工产生抱怨，这将是中国民营企业经营的“第六殇”。

总的来说，对于中国民营企业来说，企业经营与绩效管理发展的道路虽然短暂，但也取得了一定的成果。如何突破民营企业经营的“六大殇”是众多民营企业实现企业利润增长的必经之路，也是众多民营企业经营者关注的焦点，而这也正是我们多年来一直专注和期盼的方向。