实践研究的启发：深入探究

关于如何促进企业劳动关系和谐化，现有研究基于宏观或中观的层面已经提出了大量的政策性建议。本书基于社会偏好视角的企业劳动关系影响机理的研究，对微观层面的企业如何完善人力资源管理实践，促进劳动关系和谐化带来了一定的启示。实际上，人力资源管理实践是企业意图的一种象征，通常被员工看作企业对待员工态度和价值观的一种信号。当企业在管理过程中表现出公平互惠的动机和行为时，具有社会偏好的员工也会自觉地改变态度来对雇主的互惠性行为给予报答，从而在二者之间形成一种良性的互动。好的人力资源管理制度能够诱发社会性情感因素的产生，更多地激发交换主体的义务和关系性凝聚力，其本质就是对员工社会偏好的充分利用。反之，那些表现不佳的人力资源管理实践，则往往是因为过于关注效率而挤出了员工的社会偏好。因此，一个好的人力资源管理实践应该是效率与公平、公正之间的权衡(tradeoff)。正如Milgrom和Roberts(1992)[190]指出的，很大一部分公司的人力资源管理部门都将管理目标确定在塑造员工的偏好。因此，将员工普遍存在的社会偏好纳入包括薪酬激励计划在内的人力资源管理中，能够极大地改进我们对人力资源管理实践的理解。具体来看，企业可以从以下几个方面完善现有的人力资源管理实践。

第一，构建支持性的人力资源管理实践。支持性人力资源管理实践(supportive human resource management practice)是指“向雇员投资并认可雇员贡献”的一系列实践的总称，其核心特征就是基于“互惠”的社会规范，坚持以责任换取责任，以能力换取柔性的管理策略，通过一种高绩效的工作系统来增强员工的组织承诺，从而作用于企业的劳动关系[191]。支持性人力资源管理实践包括：员工参与、支持性的组织气氛、自主管理团队、成长机会、福利和培训等，企业通过积极构建一种“投资”性行为，让员工感受到企业对自己的支持和重视，感受到企业的真诚，从而使企业的劳动关系能够权变地发展。通过观念树立、制度构建，淡化劳资之间的利益分歧，支持性人力资源管理实践能够强化两者之间的利益共同性，增加了雇员的认同感，形成了良好的和谐环境。

第二，强调薪酬管理活动中的公平。企业管理者要时刻关注企业薪酬管理活动的整个过程，尤其要时刻关注员工是否对分配结果、相关程序的运行和领导对待下属等方面感知到公平的存在，因为这对企业和谐的劳动关系氛围的营造，以及有效提升员工的劳动关系满意度意义重大。薪酬的公平包括分配公平、程序公平及领导公平。分配的公平针对价值链上的价值评价和价值分配环节，对企业创造的所有价值进行评价，进入公平合理的分配与再分配的过程，落实到企业的具体制度就形成了以绩效评价制度、薪酬制度和晋升制度为主体的利益分配体系。这三个环节前后响应，共同形成了整个企业的人力资源价值链。只有向员工提供无论是纵向还是横向都公平的分配制度设计，才能营造好的劳动关系氛围。在具体实践中，企业可设置机会、职权、工资、奖金、红利、股权等在内的多种价值分配形式，建立分享报酬体系，设置不同的报酬的内在结构，确定富有竞争力的报酬水平等。同时，企业管理人员必须在薪酬管理的整个过程中明确各个阶段的标准和程序，制定相应的规章制度，确保各个阶段有章可循，有理可依，同时鼓励员工参与到薪酬管理活动中来，以此提高员工的程序公平感。除此之外，在整个薪酬管理活动过程中，管理者在对待下属时要做到尽可能客观、公正，尊重下属、认可下属取得的成绩等，对于提高领导公平感进而提高员工的绩效也至关重要。(www.xing528.com)

第三，培育互惠性企业文化。企业文化作为一种软实力，在日新月异的多元化经济世界里有着非常重要的地位，甚至已经成为一个企业的核心竞争力。企业文化是企业在长期经营过程中形成的共同的价值观和行为准则。在社会偏好理论的指导下，将互惠性思想逐渐融入主流企业文化之中，并利用各种各样的互惠性管理策略来实施人性化管理，有利于提高员工的工作积极性，使员工感受到自身与组织的密切相关性，将自身发展与组织发展相结合，最终对企业形成更加强烈的心理依赖感；同时互惠性文化也能够协调员工之间的相互关系，使组织成员形成一个共同的目标，彼此之间在相互信任的环境下共同努力，因此促进了团队“共同愿景”的开发。培育互惠性企业文化，首先需要企业及其管理者在日常管理过程中以“效率第一”的意识向“以人为本”意识转变，树立“我为员工，员工为我”的管理理念，当企业管理者真正以身作则的时候，员工也会“饮水思源，投桃报李”；其次，将互惠的思想落实到管理实践中，激励员工的互惠意识，并以此引导员工的互惠性行为；最后，企业还应当积极识别员工互惠性的强度，运用合理的管理方法去实施互惠性策略，同时判断员工对自己的互惠性行为是否存在积极的反应。