劳资纠纷化解机制的启示探讨

上述研究表明，当劳方及资方之间存在某种客观决策程序时，具有互惠偏好的劳方的行为将发生重大改变，而消极互惠行为在一定条件下可以被削弱甚至完全规避。上述研究发现可以为我国建立劳资纠纷化解机制带来以下几点启示：

第一，重视程序公平，消除矛盾萌芽。

目前，学术界对于如何化解劳动纠纷，多数是从立法或调解的角度强调解决问题、寻求对策。2007年国家集中出台了《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》三部大法，丰富和充实了劳动法律体系的内容，成为维护劳资关系平衡、构建和谐劳动关系的有力保障，为初步构建我国劳动法律基本框架奠定了基础。这一时期，国家还出台了失业保险条例、工伤保险条例等行政法规。毫无疑问，劳动立法作为社会领域立法的重要组成部分，是社会构建和谐劳动关系的基础。但是，仅仅从立法的角度化解劳资纠纷势必产生巨大的社会成本，而且可能反而进一步激化双方矛盾。通过前面的研究发现，公平合理的程序在一定程度上可以避免劳资冲突。对于企业而言，如果在所有直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决策的制定时，能够引入客观、公正、民主的程序，使决策程序化、透明化，就可以避免一些不必要的劳资冲突，从而实现劳资矛盾内部化解决，这大大节省了调解、诉讼引起的社会成本。事实上，传统劳资纠纷的处理强调调解，是站在对抗性的角度来看待劳动关系，与之相比，引入程序化的决策程序则是站在劳动关系双方的合作性的角度来看待劳动关系，能够最大限度地促进双方合作的产生，更有利于和谐理念的培养。

第二，统一劳动关系双方的公平理念。(www.xing528.com)

从本质而言，在涉及劳动者切身利益的重大决策的制定过程中，引入某种客观决策程序实际上是重新界定了“公平”的标准，统一了劳动关系双方对于“公平”的理解，从而化解劳动关系双方的矛盾，弱化消极互惠行为。在现实的劳动关系中，劳动关系双方的“公平”往往涉及的是企业中人员的基本结构问题，是一种关系到不同劳动阶层、劳动关系各方的合作体系中一系列主要的劳动政策、法律、制度安排，而人员本身又在不断地发生结构性和非结构性的变化。尤其在改革开放以来，不同阶级的人员在不同所有制、不同行业、不同地域之间流动频繁，职业身份也常常发生变动，这种职业身份、阶层的变动常常会影响员工对公平的理解和把握。因此，对于劳动关系中的“公平”不同的员工必然存在不同的标准。

在社会价值多元化的历史条件下，很难框定一个绝对正确或绝对错误的观点，也就极易出现公平标准的混乱，从而无法有效化解劳资纠纷。在这种情况下，政府必须担当起树立社会正义、确定劳动公平并恪守公平的双重职责，只有这样才能将劳动关系各方对于公平的认知最大程度的统一起来，避免信息不对称引起的劳资矛盾纠纷。