社会偏好理论在劳资纠纷化解中的应用

社会偏好理论认为，人们不仅仅追求物质利益，同时还具有互惠动机，也就是说，人们愿意对其他人的善意回报以善意，而对那些被感知为不善的行为进行惩罚，前者是积极互惠，后者属于消极互惠。在多元化社会中，人们对于“善意”的判别标准不同，这造成在劳资双方的博弈过程中参与人对于善意的判断出现个体差异，从而导致劳资双方之间出现频繁的消极互惠行为，而消极互惠将导致非合作的结果，相对于合作性博弈而言，这是一种效率低下的局面，并且消极互惠行为可能会使劳资双方关系陷入恶性循环，激化矛盾。这与和谐劳动关系的理念背道而驰。但是，按照纠纷的三阶段，消极互惠仅仅是单向不满发生的过程，如果能有效消除该阶段劳动者的消极互惠行为，那么就能将劳资纠纷扼杀在萌芽之中，极大地减少劳动争议案件的发生，促进劳动关系的和谐化。

行为博弈理论通过大量的实验证明，只要能够引入各方都认可的第三方参与者，人们之间的消极互惠行为可以被有效弱化，从而将纠纷化解在萌芽之中。如，Blount(1995)[189]在对最后通牒博弈进行实验时发现，当回应者面临一个由提议者提出的(8，2)分配方式时，通常会拒绝这一提议；但是，这个回应者通常会接受由某种随机方法决定的或是由第三方(比如法院或规章制度)所裁决的一个同样的(8，2)分配方案。(www.xing528.com)

虽然劳动纠纷的调解也强调通过公平第三方的引入化解纠纷，但是相对于这种传统的纠纷化解方式，行为经济学更侧重于劳资纠纷形成之前的消极互惠化解机制研究。综上，本章将在Dufwenberg和Kirchsteiger(2004)互惠模型基础上证明，当引入一个公平、客观的第三方参与者0时，人们之间的消极互惠行为将被有效弱化甚至规避，从而进一步明确了社会偏好的劳资纠纷化解效应，为企业和谐劳动关系纠纷化解机制研究提供一定的参考。