传统劳资纠纷的解决方式

从20世纪60年代以来，劳资纠纷化解日益成为各国法学、管理学等学科的重要研究领域；而在我国随着近年来劳动争议数量的急剧上升，如何化解劳资纠纷才逐渐成为学术界关注的热点之一。国内学者，如周显志和陈慧华(2006)[186]、李鸿和胡宁(2010)[187]等，从宏观立法的角度围绕如何完善我国现行劳动争议处理机制进行了探讨；何骏轩和轩梓翰(2012)[188]等则从企业微观管理的角度研究如何化解劳资纠纷。从总体上看，国内对劳资纠纷处理的研究多数停留在法学、社会学、管理学的领域，而处理劳资纠纷的方式主要是调解、仲裁及诉讼，即所谓的“一调一裁两审”的机制。我国《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼，法院审理劳动争议案件，实行两审终审制度。这种劳动争议的处理机制被称为“一调一裁两审”。

仲裁与诉讼制度更多地反映了纠纷化解过程的对抗性一面，体现了司法的权威性，是解决纠纷最公正的方式。但是，仲裁与诉讼方式处理时间长、耗时耗力，致使成本高，而且在人情化的社会中人们不到万不得已不会去申请裁决或诉讼，因此，仲裁与诉讼在我国处于一种非常尴尬的境遇，很多情况下，人们更愿意选择非诉讼方式。但是，在我国，劳动争议调解委员会是用人单位按规定在本单位内部设立的机构，由职工代表(职工代表大会或职工大会推举产生)、用人单位代表(厂长或经理指定)、用人单位工会代表(用人单位工会委员会指定)等人员组成。但是，由于工会代表在调解中的主体身份受到质疑，劳动争议调解委员会地位的中立性往往被怀疑，企业劳动争议调解组织被认为形同虚设，调解作用弱化。

美国学者劳拉·纳德尔认为，劳资纠纷过程可划分为三个阶段：不满、冲突、纠纷。单向的不满阶段是指劳动者意识到或感觉到自己受到了不公平待遇或权益受到了侵害，进而心怀不满，并可能采取某些单向的行动(诸如偷懒、怠工)的过程；双向的冲突阶段是指劳动关系双方相互之间作用的过程，表现为双方相互的对抗争斗(如罢工)，冲突处理方式主要有强制和交涉；随着冲突的升级和第三方的介入，就进入了三向的纠纷阶段，即纠纷外主体介入纠纷并充当解纷的第三方，此时劳资纠纷解决方式主要有：调解、仲裁、诉讼。(www.xing528.com)

但是，这种传统的劳资纠纷处理机制，都是在冲突出现之后，从矛盾对立的角度来解决问题，不同之处在于仲裁或诉讼依据的是司法权威性，而调解更多强调的是公平第三方的引入，很少有学者对劳资冲突发生之前的过程进行研究。而和谐社会是一个发现矛盾、解决矛盾的过程，2015年出台的《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，指出要“健全劳动关系矛盾调处机制，坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针”。可见，一个劳资纠纷化解机制要不仅能够有效处理事实上的纠纷，更要能够弱化甚至消除隐藏在纠纷之下的人们之间的矛盾、冲突，将劳资纠纷化解在基层，解决在萌芽状态。