设计企业和谐劳动关系的测度指标：心理契约、员工权益、收入、技能发展和劳动环境

(1)公平偏好测度指标设计。

根据公平偏好的内涵，可将员工追求公平的动机要素分解为四个测度指标：a1员工认为，雇主以严格的劳动条款来约束、监督自己，并不能提高工作积极性；a2员工认为，自己获得的工资收入是否公平(与同事相比)非常重要，且厌恶自己处于劣势的不公平，或者处于优势的不公平；a3员工认为，如果雇主给予自己适度的额外利益(比保留支付还要多的固定收入)，会因此而激励起自己的感激之情，从而更努力地工作；a4员工认为，如果雇主损害了自己的合法利益，那么宁可损害自身利益也要对雇主实施报复。同时，将员工追求结果公平的“公平性”行为要素分解为四个测度指标：a5能够鉴别自己获得的工资收入(与同事相比)是否公平；a6会通过改变自己的态度或行为，以规避自己所遭受的劣势不公平或优势不公平；a7能够鉴别雇主对自己特殊的优待；a8会通过增加工作投入，来回报雇主对自己的优待。

(2)心理契约测度指标设计。

根据Robinson等(1994)[185]对125名MBA毕业生心理契约违背的跟踪研究结果，将交易型心理契约要素分为4个测度指标：b1员工认为做好自己的本职工作是应尽的义务；b2员工认为企业愿意并且能够满足自己的基本物质需求；b3员工能够为企业努力工作；b4员工认为自己与企业的劳动契约是公平的。同时，关系型心理契约要素可分为4个测度指标：b5员工高度认同企业的组织文化；b6员工认为自身的长远利益和公司的发展前景紧密相关；b7员工能够有意识地维护和改善与组织之间的雇佣关系；b8员工愿意为组织的长远发展创造条件。(www.xing528.com)

(3)企业和谐劳动关系的设计。

由于分析的视角不同，学者们对和谐劳动关系的内涵界定具有多样性。本部分研究参照何圣和王菊芬(2007)[28]对上海市劳动关系的评价指标，将企业和谐劳动关系要素分解为4个测度指标：c1员工的收入保障显著提高；c2企业劳动环境显著改善；c3员工权益实现显著提高；c4企业的技能发展能力显著提高。