理论假设：公平偏好对组织与员工心理契约的影响

公平偏好是员工的一种现实性经济意识，会影响组织与员工之间的隐性契约关系，即心理契约。根据Kotter(1973)[165]的研究，心理契约是一种不成文的主观心理约定，指组织与员工在彼此付出的时候期望得到相应的回报。当具有公平偏好的员工主观上感知到自己在工作安排、薪酬等方面得到公平对待时，会愿意增加自己的投入来回报组织；反之，当员工在主观上感觉遭受到不公平对待时，则会通过减少投入以维持自己的公平感。这意味着如果组织能够通过提供公平的工资收入、晋升机会等表现出对员工的友善行为，那么无论是员工的经济利益还是社会情感需求，都能够在一定程度上得到满足，从而使得员工与组织之间以追求经济满足为基础、强调短期性契约的交易型心理契约，以及以社会情感需求满足为基础、强调长期性契约的关系型心理契约更趋于稳定。

根据上述分析，提出以下五个研究假设：

H1：员工追求公平的动机促进了员工“公平性”行为的产生。

H2：员工追求公平的动机促进了员工交易型心理契约的稳定性。

H3：员工的“公平性”行为促进了员工交易型心理契约的稳定性。

H4：员工的公平性动机促进了员工关系型心理契约的稳定性。

H5：员工的“公平性”行为促进了员工关系型心理契约的稳定性。(www.xing528.com)

进一步，在组织中，劳动关系最终会体现为员工的付出与报酬间的交易关系。但是，员工加入组织时除了经济需求和经济交换外，还有心理需求和社会交换，这意味着一旦劳动关系成立，组织与员工之间除了签订劳动契约之外，还形成了心理契约。

心理契约作为组织与员工之间的纽带，是构建企业和谐劳动关系的基础。劳动关系会因为心理契约的建立、形成及维持而更加稳定、和谐，心理契约的缺失、破裂则可能对劳动关系产生负面影响甚至最终导致劳动关系恶化。良好的心理契约对建立企业和谐劳动关系有很大的推进作用，它可以激发员工的最大效能，而企业和谐劳动关系建立后，也加强了心理契约的管理，从而提高员工的工作忠诚度。因此，和谐的劳动关系是企业与雇员心理契约高度统一的表现，会在互利共赢的基础上促进企业良好的发展。

根据Robinson的研究，信任是心理契约形成的基础，因此心理契约的破坏将动摇雇员对企业的信任、干扰其对契约关系的界定、产生一些消极情绪或行为，这些导致雇员减少自己的责任义务，组织承诺也相应下降；当契约严重破裂时，雇员与组织之间的关系会变得更具交易性，雇员会把他们的注意力从契约关系中摆脱出来，更多地关注眼前的直接经济利益，此时劳动契约双方形成以追求经济满足为基础的、短期性的交易型心理契约。因此，根据上述分析，作出下述两点研究假设：

H6：员工交易型心理契约的稳定性促进了企业和谐劳动关系的形成。

H7：员工关系型心理契约的稳定性促进了企业和谐劳动关系的形成。