企业互惠性偏好促进劳动关系和谐化的SEM模型验证及结果分析

(1)问卷设计。

采用李克特7点量表法对数据进行收集，将调查集中于民营企业的普通员工。之所以选择民营企业，是因为我国传统文化中的利他观念如“食君之禄，忠君之事”、“士为知己者死”、“滴水之恩，当涌泉相报”等对民营企业尤其是中小型民营企业从创立到发展、壮大过程中的企业文化形成产生了重要影响；另一方面，民营企业尤其是中小民营企业人力资源管理制度的相对灵活性也为互惠性行为的实施提供了制度环境。

图6.1　企业互惠性偏好促进劳动关系和谐化的SEM模型路径图

本次调查的样本区域主要集中在重庆，涉及行业主要为制造业。发放问卷200份，回收问卷193份，问卷回收率为96.5%，有效问卷183份，问卷有效率为91.5%。调查时间从2014年6月15日到2014年8月30日，历时76天。本次调查的样本特征如表6.2所示^[1]。

表6.2　样本人口变量分布统计

(2)问卷信度与效度分析。

为了确保问卷的可靠性，运用SPSS21.0中的Cronbach's α系数对回收问卷的信度进行检验，所有潜变量的Cronbach's α系数都大于0.7(见表6.3)，说明问卷具有较好的信度。同时，通过探索性因子分析可知，各指标对因子的载荷值都大于0.5(见表6.4、表6.5、表6.6)，表明问卷具有较高的效度。

表6.3　问卷的信度检验

表6.4　互惠偏好的探索性因子分析

表6.5　心理契约的探索性因子分析

表6.6　激励的探索性因子分析

(3)模型检验。

在确认了测量模型的信度和效度后，将表6.4、表6.5、表6.6中的潜变量及测度指标代入图6.1的概念模型，利用AMOS21.0软件进行数据拟合并检验结构方程模型，对模型中各因子间的关系进行验证，选取χ2/df、P值、GFI、NFI、IFI、CFI和RMSEA等拟合优度评价指标来评判模型的拟合效果，结果如表6.7所示。

表6.7　初始SEM拟合检验结果

该表的拟合结果表明，在自由度为1303.099时，P值在0.05水平上不显著；χ2/df为2.545，符合小于3的标准；GFI、NFI、CFI、IFI等的值都小于最优值趋向0.9，不符合推荐的标准值；AGFI小于最优值趋向0.8；RMR小于0.05；RMSEA小于0.08，符合最优值趋向，大部分的检验指标都达不到最优值趋向。这表明初始模型与数据拟合结果不好，需要对初始SEM模型进行修正。

(4)SEM模型的修正。

由于初始SEM模型拟合不好，所以需要增加变量残差的协方差关系以及变量之间的关系，以此来调整模型的拟合情况。具体模型修正的情况见表6.8。

表6.8　SEM模型修正添加的路径关系和协方差项的路径关系

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经过上述步骤的修正，将各个变量之间残差协方差的影响考虑在内，减少了影响变量的外在因素，增加了变量之间的匹配度。修正后的模型拟合情况如表6.9所示。

表6.9　修正后的SEM模型的拟合情况

续表

表6.9数据显示，χ2/df＜3.0，GFI、AGFI、NFI、IFI、CFI都达到0.8以上，RMSEA＜0.08，各项指标都达到相关要求，表明修正后的模型拟合程度较好，模型整体的拟合情况符合要求。

(5)假设检验。

表6.10给出了修正后的SEM模型的假设检验。假设不完全成立，其中互惠性文化→发展心理契约、互惠性行为→关系心理契约、关系心理契约→交易型激励、关系心理契约→发展型激励、发展心理契约→交易型激励的假设不成立。

表6.10　基于SEM模型的假设检验结果

续表

(6)结论。

表6.10所给出的实证研究的结果表明，假设H1、H2、H3、H5、H7的临界比均大于推荐的临界值1.96，路径系数在0.05的水平上显著，因此，假设H1、H2、H3、H5、H7得到验证。

假设H4认为，企业互惠性文化有利于员工发展心理契约的稳定，实证研究的结果表明，二者之间的标准化估计值等于0.141，临界比为1.502，小于推荐的临界值1.96，路径系数在0.05的水平上不显著，这充分表明企业互惠性文化对员工发展心理契约的稳定缺乏促进功能。因此，假设H4没有得到验证。

假设H6认为，企业互惠性行为有利于员工关系心理契约的稳定，实证研究的结果表明，二者之间的标准化估计值等于0.082，临界比为1.322，小于推荐的临界值1.96，路径系数在0.05的水平上不显著，这充分表明企业互惠性行为对员工关系心理契约的稳定缺乏促进功能。因此，假设H6没有得到验证。

综上所述，互惠性文化对互惠性行为具有正向的促进功能，其中互惠性文化有利于交易心理契约和关系心理契约的稳定，但是对发展心理契约的稳定缺乏促进作用；互惠性行为对关系心理契约的稳定缺乏一定促进功能。

另外，表6.10所给出的实证研究结果也表明，假设H9、H10、H11、H13、H16、H17的临界比均大于推荐的临界值1.96，路径系数在0.05的水平上显著，因此，假设H9、H10、H11、H13、H16、H17得到验证。

假设H12认为，员工关系心理契约的稳定性有助于交易型激励措施的有效实施，实证研究的结果表明，二者之间的标准化估计值等于0.037，临界比(C.R.)为0.087，小于推荐的临界值1.96，路径系数在0.05的水平上不显著，这充分表明员工关系心理契约的稳定性对交易型激励措施的有效实施没有促进作用。因此，假设H12没有得到验证。

假设H14认为，员工关系心理契约的稳定性有助于发展型激励措施的有效实施，实证研究的结果表明，二者之间的标准化估计值等于0.104，临界比(C.R.)为1.916，小于推荐的临界值1.96，路径系数在0.05的水平上不显著，这表明员工关系心理契约的稳定性对发展型激励措施的有效实施不具有促进作用。因此，假设H14没有得到验证。

假设H15认为，员工发展心理契约的稳定性有助于交易型激励措施的有效实施，实证研究的结果表明，二者之间的标准化估计值0.113，临界比(C.R.)为1.836，小于推荐的临界值1.96，路径系数在0.05的水平上不显著，这充分表明员工发展心理契约的稳定性对交易型激励措施的有效实施没有促进作用。因此，假设H15没有得到验证。

因此，假设H8没有得到完全验证，即员工心理契约的稳定性在一定程度上有助于企业激励机制的有效实施。

从表6.10中可以看出，虽然假设H8没有得到完全验证，但心理契约对激励机制的影响各不相同，在整个过程中他们扮演者不同的角色。

员工交易心理契约的稳定对企业激励机制的有效实施有着显著的影响(假设H9、H10、H11)，员工交易心理契约的履行，认为企业的劳动契约是公平的，企业提供了良好的工作环境以及满足了自己的基本物质需求，这时企业如果为员工实施相应的激励措施，满足员工的心理预期，会使得企业激励机制的实施更加有效。

关系心理契约对交易型激励和发展型激励没有显著的影响，即假设H12和假设H14没有通过验证。关系心理契约对关系型激励具有显著影响，通过对问卷关系心理契约所对应的测量指标进行分析可以发现，关系心理契约的测量指标与员工工作任务的完成紧密相连，如合作的工作方式、轻松的工作氛围、自我得到尊重和肯定等。企业对员工实施这样的激励，能够提高员工工作的热情，直接提高员工的绩效。关系心理契约的履行也许不会对交易型激励和发展型激励有显著的影响，但是也是不可或缺的。员工的关系心理契约在激励机制实施的过程中起到了基础环境性的作用。

假设H15没有通过验证，表明发展心理契约对交易型激励没有显著的影响，但对关系型激励和发展型激励的有效实施有着显著的影响，这说明，员工对发展心理契约的良好履行，会影响其对企业的感情承诺，企业为员工提供良好的人文环境和自我提升、晋升的机会，会使员工对企业有一种归属感。它是激励机制顺利实施的预期保障。