互惠性偏好对心理契约的激励作用

(1)互惠性偏好对心理契约的激励作用。

互惠性偏好包含互惠性动机和互惠性行为，其中互惠性动机是指在耗费一定成本的基础上，如果经济个体认为他人对自己是友善的就会报答，相反就会产生报复行为；互惠性行为是指由互惠性动机产生的行为，分两种类型——对友善的行为给予报答和对敌意的行为给予报复，其中友善的行为也称为正互惠行为，敌意的行为也称为负互惠行为。从现实中企业管理实践来看，许多企业在日常管理中积极地利用各种各样的互惠性管理策略来实施人性化管理，以激发雇员的互惠性动机和互惠性行为。当企业中具有互惠性动机且愿意对企业的正互惠行为进行回报的员工比重逐渐增加增加时，企业长期实施互惠性管理策略的结果就可能固化于企业的文化之中，形成互惠性文化。因此，从管理层面来看，互惠性偏好包括互惠性文化和互惠性行为两个维度，其中互惠性文化是指体现在企业互惠性管理策略中的互惠性意识、观念和思想，而互惠性行为是企业实现互惠性管理策略所使用的方法、手段和技巧[175]。

互惠性文化的渲染与互惠性行为的实施，有利于提高员工的满意度和忠诚度，努力完成自己的工作任务并积极地为企业的长远发展出谋划策，将自我的发展与企业的长远发展联系起来，最终对企业形成更加强烈的心理依赖感。因此，企业的互惠性偏好有利于激励员工的心理契约稳定性。

进一步，根据心理契约的内涵，心理契约可分交易型、关系型和发展型三个维度[176]。其中，交易型心理契约是契约双方基于追求经济满足为基础的短期性契约；关系型心理契约是契约双方基于追求经济需求之外的社会情感需求满足为基础的长期性契约；发展型心理契约则主要是指员工通过感知获得的关于职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。根据以上分析，提出以下研究假设：

H1：企业互惠性文化有利于企业互惠性行为的实施。

H2：企业互惠性文化有利于员工交易心理契约的稳定。

H3：企业互惠性文化有利于员工关系心理契约的稳定。

H4：企业互惠性文化有利于员工发展心理契约的稳定。

H5：企业互惠性行为有利于员工交易心理契约的稳定。

H6：企业互惠性行为有利于员工关系心理契约的稳定。

H7：企业互惠性行为有利于员工发展心理契约的稳定。

(2)心理契约与激励机制的实施。

关于激励机制的组成，学界尚未形成统一的观点。刘晓丽(2009)[177]将其分为组织、文化、薪酬、产权激励四部分。朱秉男(2009)[178]通过对IT行业知识型员工心理契约的分析，在此基础上将知识型员工的激励分为物质激励、情感激励和成就激励。吴涛(2011)[179]基于企业战略构建了知识型员工的激励机制模型，将激励分为工作环境激励、工作成就激励、薪酬激励以及个人发展激励。汤欢、赵勋(2011)[180]通过对知识型员工需求特征的分析，基于心理契约的视角，提出通过情感、成就及价值激励等对知识型员工进行有效激励。因此，本书在心理契约维度的基础上，将激励分为关系型激励、交易型激励和发展型激励。关系型激励基于心理契约的关系维度：维护良好的人际关系、营造良好的工作环境、推行合作的工作方式、关心员工的个人生活以及尊重并肯定员工；基于心理契约的交易维度，交易型激励主要关于薪酬福利体系以及其公平合理性；发展型激励则对应发展维度，如提供有挑战性的工作、职业生涯规划、员工参与企业管理等。(www.xing528.com)

心理契约作为激励过程的中介，起着桥梁与纽带的作用。在现代组织中，组织必须与员工签订相应的心理契约，维护员工的心理契约，在心理契约遭到违背时及时补救，并根据员工的心理期望实施相应的激励措施，提高员工主动工作的积极性，组织才能实现自己的目标。陈居华(2010)[181]对基于心理契约的企业核心员工激励模式进行了可行性的分析，并通过实际案例证明了该模式在企业的激励实践中能够取得良好的使用效果。沈婷(2012)[182]认为，作为员工激励机制的出发点，心理契约是维护企业与员工良好关系的无形纽带，各个维度的履行情况对激励机制的有效实施有着直接的影响。根据以上分析，做出以下研究假设：

H8：员工心理契约的稳定性有助于企业激励机制的有效实施。

H9：员工交易心理契约的稳定性有助于交易型激励措施的有效实施。

H10：员工交易心理契约的稳定性有助于关系型激励措施的有效实施。

H11：员工交易心理契约的稳定性有助于发展型激励措施的有效实施。

H12：员工关系心理契约的稳定性有助于交易型激励措施的有效实施。

H13：员工关系心理契约的稳定性有助于关系型激励措施的有效实施。

H14：员工关系心理契约的稳定性有助于发展型激励措施的有效实施。

H15：员工发展心理契约的稳定性有助于交易型激励措施的有效实施。

H16：员工发展心理契约的稳定性有助于关系型激励措施的有效实施。

H17：员工发展心理契约的稳定性有助于发展型激励措施的有效实施。