行为主义视角下的激励理论及其研究内容

(1)激励的内涵。

对于激励的内涵，国内外学者有着不同的定义。双因素理论提出者赫兹伯格(Herzberg)认为，激励是一种不受外界环境影响，能实现自我控制和满足的内在力量[170]。维克多·弗鲁姆(Victor H·Vroom)1964年在其著作《工作与激励》中提出期望理论，强调激励是一种过程，它能够使人们自愿做出选择，制定自己的目标，为了实现目标而不断努力[171]。Herlinger(1973)[172]则把激励定义为一种心理过程，是中介变量，它无法被看到、感觉到和直接观测，只能从人们的行为来推测，Robbins(1992)[173]也有着相同的观点，他认为激励是一种刺激引发的内在状况，也是种中介变量，它能够满足个人的需求，从而激励个人为了组织目标而主动地努力工作。而在国内研究方面，周三多(1993)[174]则把激励定义为一种精神状态、一种动机，能够推动和激发人们的行为。徐兆铭(2006)[175]则把激励看作一种管理过程，管理者通过合理利用各种资源和方法，从而激发员工的工作动机以实现组织目标。

(2)行为主义视角下的激励理论。

激励理论发展到现在已有一百多年的历史，目前激励理论已具有内容丰富、可操作性强等特征，并且为现实人力资源管理提供了很多科学决策依据。从经济学、行为主义两个不同的角度形成了不同的激励理论。经济学角度的激励理论是基于“经济人假设”，以非对称信息博弈为基础的委托—代理理论，及由此拓展出的动态激励模型、锦标赛理论等，这些激励理论是我们前述研究社会偏好视角下劳动报酬契约设计的主要研究工具。行为主义学者摒弃了“经济人假设”，形成了所谓的内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合激励理论(见表6.1)，这些理论又是后续研究社会偏好对和谐劳动关系的传导机理的理论基础。

表6.1　行为主义角度的激励理论(www.xing528.com)

内容型激励理论是行为主义学者从“人到底追求什么”这个角度去研究“用什么去激励员工”这一问题而形成的，宗旨是找出促使个体努力工作的具体因素。其中最流行的四种工作激励内容型理论分别是马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的激励—保健理论和麦克利兰的成就激励理论。

过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，必须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有亚当斯(Adams，1963)的公平理论、弗鲁姆(Vroom，1964)的期望理论、洛克(Locke，1960)的目标设置理论等。

强化理论主要研究人的行为结果对目标行为选择的反作用，通过对行为结果的归因来强化、修正或改造员工的原有行为，使符合组织目标的行为持续反复的出现。具有代表性的是斯金纳(Skinner，1938)的强化理论和凯利(Kelley，1967)的归因理论。

综合型激励理论主要是将上述几类激励理论进行结合，同时考虑内外激励因素，系统地描述激励全过程，以期对人的行为作出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。代表性理论包括：波特(Porter)和劳勒(Lawler)提出的波特-劳勒综合激励模型、罗伯特·豪斯(Robert House)综合期望理论和双因素理论而提出综合激励理论。