心理契约理论：建立有效的人际关系

最早使用心理契约术语的是哈佛大学商学院教授Argyris。他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系，不过Argyris(1960)[163]并未对心理契约给出确切的定义。Levinson(1962)[164]正式将“心理契约”描述为一种未成文的契约，是组织与员工之间隐含的、未公开说明的、相互期望的总合。Kotter(1973)[165]提出“心理契约”是个人与其组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给另一方付出什么，同时又该得到什么。从这些文献对心理契约的理解来看，他们对于“究竟谁是主观理解的主体”并没有明确说明，而是内在地认为，存在雇员个人和组织两个主体，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。

20世纪80年代后期，随着全球竞争的加剧、高科技的引入和低人力成本的追求，企业裁员越来越普遍，引发劳资矛盾的上升和员工忠诚度的降低。在这样的背景下，西方组织行为学和人力资源管理开始关注如何改善新经济环境下的雇佣关系，提高员工的满意度和工作热情，心理契约也逐渐成为学术界的热点研究领域。但是，学者们对于心理契约的理解不尽相同，由此形成了关于心理契约的“Rousseau学派”和“古典学派”。以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison为代表的“Rousseau学派”强调，心理契约是员工的一种单向信念，因而也被称为“单向心理契约学派”。Rousseau(1990)[166]认为，心理契约是雇员在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的理解或信念。Morrison和Robinson(1997)[167]对此概念进一步予以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。由于强调雇员个体对其与组织间相互义务的主观理解，在“Rousseau学派”的视野中，心理契约研究从传统的雇用双方——个体和组织两种水平的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一水平的“单维度、两方格”研究，即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个角度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个角度。以英国学者Guest、Heriot和Levinson等为代表的“古典学派”则强调，心理契约是雇佣双方的对等交换，是雇主与雇员之间的双向信念。从组织和员工两个契约主体的角度进行研究，因而该学派也被称为“双向心理契约学派”。Herriot等(1997)[168]认为，最早由Argyris所提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，Herriot和Pemberton(1995)[169]代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇用双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观理解。(www.xing528.com)

从“Rousseau学派”以及“古典学派”各自持有的观点来看，研究者们对心理契约的理解可分为狭义的理解和广义的理解。狭义的理解即是在组织与员工互动过程中，员工对于双方隐含的非正式的责任与义务的一种主观心理约定；广义的理解则是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。本章在后续的实证研究过程中采用的是广义心理契约的定义。