本书第4章的研究将社会偏好纳入劳动关系双方的博弈中，揭示出社会偏好对于微观层面上劳动者行为及工资收入分配的影响机理，第5章的研究则进一步设计了考虑劳动者社会偏好的最优报酬契约。这些研究表明，在微观层面的组织激励决策中考虑员工的社会偏好因素是非常重要的。对于企业而言，充分考虑员工的社会偏好，从而设计一种与员工的社会偏好发生互补作用的制度安排，能够有效地改善劳动关系。现实中我们常常见到一些日本、韩国企业的员工下班后仍然为组织无偿工作，即使企业面临经营困境也不会选择跳槽等现象。这些表现往往可以理解为员工的社会偏好与企业的制度安排产生互补作用：企业给予员工优厚的福利，公司高层也经常在业余时间里与员工们进行平等友好的交流沟通，这些正是企业有效地利用了员工的互惠性偏好，通过向员工所传递的“善意”行为，换来员工的乐于奉献以报答企业的“善意”行为。久而久之，企业与员工之间这种良性的互动无疑增加了两者之间的默契，员工的忠诚度、责任感也更强，有的员工甚至终身服务于一家公司，像爱护自己的家一样爱护公司。即使企业处于困难时期，员工也不会像欧美企业中的员工那样频频跳槽，而是宁愿接受减薪，在原来的公司里继续努力工作，与公司共渡难关。因此，这种与员工社会偏好产生互补作用的制度安排，不仅提高了经济效率，同时也改善了企业的劳动关系。
本章的研究将在前面理论分析的基础上，进一步引入心理契约理论，通过经验性的研究揭示社会偏好改善企业劳动关系的传导机理及条件，为我国企业改善劳动关系提供现实性的理论借鉴。本章6.1节建立分析的理论框架，6.2节、6.3节分别探讨互惠偏好和公平偏好对于企业劳动关系的作用机制。值得一提的是，6.2节是从雇主的角度考虑互惠性文化对于企业劳动关系的作用路径，这与本书其他部分主要研究考虑员工的社会偏好有所不同。(www.xing528.com)
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