有效激励员工的最佳薪酬合约制定指南

本节构建了一个融入代理人公平偏好的道德风险模型，通过对最优激励合约的求解与分析发现，研究表明，在考虑代理人存在公平偏好的条件下，薪酬合约的结构会发生重要改变：最优报酬合约是在选择相对业绩评价以实现风险分担和提供激励，与选择团队业绩评价以降低收入差距之间综合权衡的结果。因此，标准代理理论提供的相对业绩评价实际上是一个极端，它在使委托人支付最小代理成本的同时却承担更大的不平等贴水，只有当代理人没有公平偏好使才会成为最优薪酬合约。相反，基于团队业绩评价的薪酬合约则是另一个极端，它使委托人承担较小的不平等贴水但是却承担更高的代理成本，当代理人具有较强的公平偏好时将成为最优的薪酬合约，这一研究发现证明在考虑代理人公平偏好的情形下，相对业绩评价可能在企业的薪酬合约制定方面是无效的。该结论也为相对业绩评价在企业激励机制(尤其是管理层激励)的较少应用提供了一个可能的理论解释。

本节的研究结论对于应当如何制定最优的薪酬合约以实现对雇员的有效激励具有一定的实践指导意义。对于公平偏好程度小的员工，可以从不同的层次和角度，将可比的相对业绩如，同一岗位之间的业绩比较纳入其薪酬合约制定标准中，从而调动其工作积极性。但是，对于公平偏好心理较强的员工，企业应当慎重选择相对业绩评价，在一定条件下平均主义的薪酬制度安排如团队业绩评价反而能产生较相对业绩评价更佳的效果，也更有利于企业劳动关系的和谐。

【注释】
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[1]容易证明，当所有代理人均为纯粹自利时，低能力代理人的产出qSB(θbj)由式(1-π){V′[qSB(θbj)]-θbj}＝πΔθ决定，比较该式与(5.22)式不难发现，由于V″＜0，因此有qSB(θbj)＞qSB(θbj)，表明当代理人存在公平心理的可能性时，低能力代理人的产出的向下扭曲程度加大。