考虑道德风险的劳动报酬契约设计策略

劳动关系是劳动者与其使用者之间在劳动过程中所形成的各种经济利益关系，其表现形式为企业和劳动者所签订的劳动契约。在劳动契约签订后，企业(管理者)与雇员之间的关系形成了一种典型的委托代理关系。在这种委托代理关系中，管理者在很多情况下不可能对雇员的劳动过程进行全方位连续监督，因此管理者不能观测到雇员的工作努力程度是否与其所得报酬相适应，而能观察到的只是雇员的工作结果，也就是说雇员存在事后隐藏行动的私有信息。如果假设雇员都是理性人，那么个体自然会利用自己的信息优势在工作中逃避义务或责任，以降低工作中可能带来的负效用。这意味着劳动契约在执行过程中企业将面临着一定程度的道德风险。

根据委托代理理论，要降低劳动者(代理人)的道德风险、降低代理成本、关键是要设计能够有效激励代理人的薪酬合约。以企业管理层为例，现代公司制度中要解决所有权与控制权分离产生的代理问题，降低管理层的道德风险，应该将公司业绩与管理者薪酬挂钩。这既需要作为委托人的企业股东对作为代理人的管理层进行监督与评价，也需要委托人设计激励合约对代理人进行激励。一个有效的代理人薪酬激励合约，应避免受到包括市场、国家政策、行业大环境和其他竞争对手等因素的影响等管理层无法控制因素的影响。相对业绩评价理论(Relevant Performance Evaluation，RPE)正是基于这样的思想，它强调有效的代理人薪酬安排应过滤掉外部市场冲击等不可控因素的影响，而参照同行业或市场中其他代理人的业绩，即以相对业绩而非绝对业绩作为基础，能够剔除外部共同不确定性对代理人业绩的影响，形成对代理人努力程度更精确的评价，从而更有效地激励代理人(Holmstrom，1982；Holmstrom和Milgrom，1987)[137][138]。基于这一思想，在设计包括雇员薪酬合约时使用相对业绩会表现出比简单业绩薪酬契约更好的激励效果。

Holmstrom(1982)[138]最早通过在员工薪酬合约制定方面，提出相对业绩评价能够作为优化薪酬合约额外信息机制，通过降低系统性风险，提供更强的管理者激励。随后不断有学者沿用代理理论的分析框架，并通过变换模型中的基本假设，使RPE理论得到了更深入的分析。如Meyer和Vickers(1997)[151]、Pable(2009)[152]将RPE拓展到动态合约的情形，研究了存在声誉效应和棘轮效应时的RPE；Matsushima(2006)[153]则研究了多任务情形下的RPE。然而，一些关于管理层报酬契约的实证检验并未寻找到充分支持RPE理论的一致性证据[154][155]，理论与实践的相对背离令许多学者感到困惑，由此形成了所谓的“相对业绩评价之谜”[91](RPE puzzle)。为此，一些研究者试图通过修改多代理模型的假设条件，从而对RPE在实践中的较少应用给出理论解释。譬如，Fuma(1992)[156]、Aggarwal和Samwick(1999)[157]认为公司间的战略竞争是导致RPE在企业薪酬合约制定中的较少使用的重要因素；Hvide(2002)[158]则发现经理人员承担的风险会限制RPE的使用。

但是，这些文献在委托代理框架下解释“RPE之谜”时，秉承新古典经济学关于“行为人是完全自利的”的假设前提，认为代理人只追求个人物质收益最大化，该假设前提在近年来兴起的行为经济学看来存在一定局限性。事实上，人们在追求个人物质收益最大化的同时，还会与他人比较物质收益的公平性，这种公平偏好和自利偏好一样会对人的决策行为产生重要影响。一些经济学家开始提倡将“公平”心理因素引入委托人与多个代理人的委托代理关系中，重新审视代理人存在道德风险情形下的报酬契约结构及其激励效率。Itoh(2004)[95]、魏光兴和蒲勇健(2008)[141]的研究发现，即使代理人之间的生产过程相互独立，最优合约也不是如标准代理理论所预测的为“仅仅基于个人产出的独立合约”，而是同时依赖于个人产出和他人产出的联合合约，如团队业绩合约或相对业绩合约，这表明当代理人具有公平偏好时，标准代理理论的充足统计量(sufficient statistics)原则不再成立。作为相对业绩比较的一种特殊形式，锦标制度通过向竞赛胜利者和失败者支付不同的报酬来实现激励，因此其制度本身就蕴含着收入分配的不平等。而代理人的公平偏好会对锦标制度产生怎样的影响，Grund和Sliwka(2005)[102]的研究结果表明，对于外生给定的报酬差距具有公平偏好的代理人会比纯粹自利的代理人投入更多努力，但在报酬差距内生的情况下一阶最优努力水平不可达到，这一结论与标准代理理论的研究结论完全不同。Kragl(2009)则对代理人产出不可证实的情况下锦标制度和独立奖金方案两种激励机制进行了比较[142]。根据标准代理理论，如果代理人的产出不可证实，那么锦标制度必然优于奖金方案，但Kragl的研究表明，在公平偏好的影响下独立奖金方案的激励形式可能优于锦标制度。Hoffmann和Kolmar(2013)的研究则表明，存在公平偏好的代理人之间的锦标赛博弈可能存在多重均衡[104]。(www.xing528.com)

上述研究在重新刻画引入公平偏好后的最优薪酬契约时，大多假定代理人之间的生产过程相互独立，而对于代理人的业绩受到共同随机因素的影响时应该如何设计薪酬契约，以及RPE的有效性，基本没有做深入研究，更未能真正回答RPE在实践中较少应用的现象。鉴于此，本书试图修正代理人自利性假设，将公平偏好引入Holmstrom和Milgrom(1990)[159]的多代理模型，通过设计多个代理人存在道德风险时的最优薪酬合约，进一步分析考虑公平偏好的情形最优契约特征。同时，尝试从公平偏好的角度解释RPE在现实中较少应用的原因，并解开RPE之谜。

本节其余部分的结构安排如下：5.3.1节是建立具有公平偏好代理人存在道德风险的多代理模型；5.3.2节是模型的求解与分析，作为比较基准首先考虑对于纯粹自利代理人的最优激励合约，接下来求解并分析代理人公平偏好时的最优激励合约；5.3.3节则通过变量赋值来模拟并进一步探讨最优激励合约；5.3.4节为本节结论。