从组织行为学角度探究公平作为激励因素的重要性

劳动报酬作为劳动契约中的核心内容之一，其公平性问题历来都是各类企业和劳动者关注的焦点问题。Kochan和Barcci(1985)[128]认为，“在整个劳动关系领域，最具破坏力的做法就是对工厂内部的某个劳动群体的个体支付的工资有失公正，这会降低工人士气、导致工人不满、增加旷工而且会加剧工人离职，从而严重阻碍生产”。Bewley(1995)[129]通过对经理人的现场调查发现，69%的经理人员表示，他们努力提供公平的工资结构以建立内部公平。如果问他们为什么关心内部公平，78%的经理人员表示，公平对于建立道德和和谐非常重要，49%的经理则表示，公平对于业绩有重要影响。因此，分配的公平性是企业劳动关系和谐化的首要前提。

从组织行为学的角度来看，公平是组织内人员激励的重要因素，而如何设计科学、合理的报酬契约，调动企业员工工作的积极性、主动性，正是组织行为学研究的重要内容。近年来，随着许多学者应用契约理论设计企业的报酬激励制度，经典契约理论已经成为进行报酬契约设计的主要理论工具之一。但是，作为两个不同的学科，组织行为学和经典契约理论关于人们行为偏好的假设前提是不同的。一方面，与管理学和心理学联系更为紧密的组织行为学在承认自利偏好的同时，也强调公平是激励的重要方面，认为工资报酬的多少和工资报酬分配的公平程度都会影响激励效率。另一方面，作为经济学的一个分支学科，经典契约理论在设计最优报酬契约时继承了经济学传统纯粹自利偏好假设，认为人们只会追求最大的个人收益，却不会关心收益分配是否公平。而一系列博弈实验结果反复证明，人们在具有自利偏好的同时也具有社会偏好，这些社会偏好特别是公平偏好同样会影响人的行为决策。(www.xing528.com)

本节的研究将劳动关系双方的关系抽象为单委托人-单代理人关系，其中委托人代表雇主，代理人代表雇员。在此基础上，借鉴FS模型，将公平偏好描述为劳动关系中雇员的不平等厌恶心理，并将其引入经典的HM模型，通过间接分析公平偏好对报酬结构和报酬契约激励效率的影响，探讨公平偏好下对和谐劳动关系的微观效应。