互惠偏好：概述与应用

作为人际交往中的一种现象，互惠在东西方文化背景下都有一定的体现。“投桃报李”、“礼尚往来”等典故都体现出中国文化对于人际交往中互惠的理解，而在西方文化对于互惠也有类似的表达：“You scratch my back and I'll scratch yours”(你帮我搔背的话我也会帮你搔背)。Gouldner(1960)[113]认为，互惠实际上是人际交往的一种规范，存在于每一个人的社会关系中，并且适应于人类社会的各种文化。

生物学、心理学与组织行为学以及经济学等学科都对互惠进行过一定的研究，但正式的研究始于生物学领域。为了解决古典达尔文理论面临的利他主义难题，生物学家罗伯特·特里弗斯(Robert Trivers)在1971年提出了互惠利他理论，后经罗伯特·阿克塞尔罗德(Robert Axelrod)与威廉·汉密尔顿(William Hamilton)的发展，该理论愈加成熟。互惠理论的基本思想是，如果施恩者在今后与受惠者相遇时得到回报，合作便会在利益部分冲突的理性个体之间产生。人类学家在一系列的动物种系中发现了互惠利他模式，如1994年，尼尔森(Nielsen)发现在黑猩猩和蝙蝠的群体中都有这种行为，这种行为遵循着一个严格的游戏规则，即这种利他行为仅仅发生在那些知恩图报的个体之间(唐俊，2011)[114]。此外，一般的观点认为，互惠行为在灵长类动物群体中较为常见，而Fraser和Bugnyar(2012)[115]通过对鸟类群体行为模式的研究发现，在鸟类群体中也存在着长期性的互惠动机，这些研究进一步增强了互惠的生物学证据。

在社会心理学中，与互惠偏好相关的理论是所谓的社会交换理论(social exchange theory)。该理论是一个解释人与人之间关系质量变化和发展的一个重要理论，它认为人与人的交往实际是社会心理、社会行为方面的交换，其核心就是互惠规范。Gouldner(1960)[113]认为，互惠即“构筑给予帮助和回报义务的道德规范”，而互惠规范是指各方在交换过程中一系列被大家所认可的准则，即一方为另一方提供帮助或给予其某种资源时，后者有义务回报给予过其帮助的人。Cropanzano和Mitchell(2005)[116]提出了互惠的三个特征：互惠各方的相互交换(interdependent exchange)决定了互惠是否发生，即一方在接受另一方的给予之后回报对方；互惠存在于民风(folk belief)当中，即社会价值观中体现了人们的付出应获得来自他人的回报；规范和个人导向(norm and individual orientation)能够影响互惠的产生和频率，即个人不履行互惠义务的人会受到惩罚，而且个人的互惠导向能够影响互惠结果的好坏。Blau(1964)[117]运用社会关系理论来解释企业与员工之间的关系，他指出社会关系是一种未加说明的义务需求，员工付出额外努力的目的是获得企业的酬劳，其本质就是一种互惠性交往。在组织行为学研究领域，互惠准则(norm of reciprocity)与社会交换理论一同被用来解释发生在组织情境中的各种关系：如领导-成员的交换关系(Leader-member Exchange，LMX)、团队-成员交换(Team-member Exchange，TMX)关系；以及公平(justice)、信任(trust)等因素对于员工组织公民行为(OCB)、任务绩效(task performance)、组织承诺(organizational commitment)等态度和行为的影响(Coyle-Shapiro和Conway，2005)[118]。Song等(2009)[119]对社会交换使员工的行为和态度发生改变所给出的解释是，依据互惠原则，当员工感知到与组织存在社会交换时，会表现出与组织的社会情绪纽带关系的加强，并且体现为情感承诺的提升，任务绩效的提高与组织公民行为的强化。(www.xing528.com)

作为心理学与经济科学结合的产物，行为经济学则通过一系列实验证实，人们有时愿意付出一定的代价去回报那些帮助过他们的人，或者惩罚那些伤害过他们的人。譬如，本书在4.3.1部分所给出的信任博弈实验结果就表明，投资者会拿出近一半的钱进行投资，而受托者则会回报比投资额稍小的金额，而且回报金额随投资者投资额的增加而增加，而按照标准理论受托者会留下所有的钱，而投资者预期到这一点则不会拿出钱进行投资，这表明现实中人们会愿意牺牲自己的福利去回报那些帮助过他们的人，这种现象被称为“积极互惠”。而在Güth等(1982)[68]所进行的第一个最后通牒实验中发现，大部分提议者的出价在三分之一与二分之一之间，而响应者以约50%的概率拒绝低于总额20%的出价，说明响应者会放弃一定的收益去惩罚那些对自己不公平的人，这种现象被称为“消极互惠”。Rabin(1993)[63]率先构建了一个引入互惠性偏好的博弈论体系，有力地推动了以互惠性假说为基础的行为经济理论的发展，其关键性工作在于对“互惠”概念进行了严格的定义。他将互惠性定义为“当别人对你友善时你也对别人友善，当别人对你不善时你也对别人不善”，而对于参与人对他人行为动机善恶进行推断，Rabin(1993)也给出了明确的规定，即“如果你在损失自己的效用(收益或利益)情况下去损害别人的效用(收入或利益)，就被定义为你对别人不善；如果你在损失自己的效用(收入或利益)情况下去增进别人的效用(收入或利益)，就被定义为你对别人友善”。通过这一定义，Rabin(1993)改造了传统博弈论中的支付函数，从而发现了一些传统博弈论中已知纳什均衡之外的新的合作均衡，这些新的均衡并不像传统博弈论那样要求无限次重复博弈或信息不对称条件。Dufwenberg和Kirchsteiger(2004)[82]将Rabin(1993)构建的模型拓展到动态环境，建立了序贯互惠模型(以下简称DK模型)，证明了在每个具有互惠动机的心理博弈中至少存在一个连续互惠均衡。

随着描述互惠偏好的理论模型日益完善，一些学者开始尝试将行为人的互惠偏好引入标准委托代理理论，设计互惠偏好下的最优报酬契约，分析互惠偏好下最优报酬契约的激励效率。蒲勇健(2007)[120]将Rabin(1993)的互惠偏好模型引入代理理论经典的Holmstrom-Mirrlees模型(Mirrlees，1976；Holmstrom，1979)[121][122]，获得一个代理人表现出“互惠性”非理性行为的新代理模型。研究结果表明，最优合约在一定条件下可以给委托人带来比HM模型所给出的最优合约更高的利润水平，从而实现帕累托改善。这一研究结论从全新的视角阐释了企业构建互惠性管理制度的必要性：一定条件下企业对其员工给予更多人性化的关怀，比其保留支付更多的固定收入相比，不仅不会减少利润，反而会因为其员工的“投桃报李”而增加利润。这一研究思想与卿涛和诸彦含(2009)[9]从社会交换理论视角对和谐劳动关系微观机理的阐释不谋而合，同时为我们研究微观层面企业劳动关系问题提供了新的思路。吴国东和蒲勇健(2010)[123]将Rabin(1993)互惠偏好模型与标准代理理论的逆向选择模型相结合，探讨员工的互惠性偏好隐藏情况下的雇佣决策问题。师伟和蒲勇健(2013)[124]以DK模型为基础，考察了不同信息条件下，考虑代理人互惠偏好所产生的激励效应，其研究结果与蒲勇健(2007)[120]的结论有一定相似性。与其他考虑代理人的互惠性偏好不同，蒲勇健和师伟(2013)[125]分析了委托人(企业管理者)的互惠性偏好对代理人(员工)的动态激励效应。他们从利益冲突角度构建了互惠性管理者与员工策略选择的两阶段序贯博弈模型，发现管理者互惠性偏好具有激励效应，在一定程度上可以缓和管理者与员工可能存在的利益冲突。此外，Lin和Yang(2010)[126]在Akerlof(1984)[127]的基础上从互惠角度对两种工资刚性的现象进行了分析解释：第一种是为什么雇主可能采用一个远远高于竞争性市场水平的工资政策，第二种则是为什么雇主在面对消极的市场冲击时不愿意降低工资。他们的研究表明，不恰当的雇佣契约会挤出对工人与雇主之间的“互惠效应”或“礼物交换”效应，而具有“礼物交换”效应的市场没有必要出清，从而造成了自然失业率的存在。