本书的逻辑思路和分析框架

本书试图在基于社会偏好、劳动关系的理论基础上，利用行为契约理论、行为博弈论的最新研究成果，深入分析雇员存在社会偏好的情形下劳动关系双方的博弈互动机理，重点从劳动报酬的视角分析公平偏好、互惠偏好等社会偏好对于劳动关系的微观效应；通过对纳入社会偏好的薪酬契约设计问题的研究，探讨员工的社会偏好因素对于微观层面上组织激励决策的重要影响；在此基础上，尝试引入心理契约理论，通过经验性的研究揭示社会偏好对于劳动关系的影响路径；最后基于社会偏好构建了微观层面的劳动关系纠纷化解机制。

本书的研究主要以企业劳动关系为研究对象，基本遵循从理论到实证的总体思路。首先在相关理论研究的基础上，提出社会偏好理论是“和谐”思想的经济理论基础，作为本书研究的出发点；进一步结合行为博弈论、行为契约理论的研究工具，刻画基于社会偏好的企业劳动关系双方的微观互动机理，进行相关的机制设计，揭示出基于雇员社会偏好的薪酬契约设计等制度安排有别于仅考虑雇员自利偏好的制度安排的重要特征；应用实证研究方法，对公平、互惠等社会偏好对组织劳动关系的作用机制进行深入分析；最后，对于劳动关系双方已经产生纠纷的特定情形，用社会偏好的纠纷化解机制进行理论分析。本研究将主要视角聚焦于探寻微观层面的劳动关系中“社会偏好”这一合作要素，这对于经济社会转型时期和谐劳动关系的构建，具有重要的现实意义。

本书的主要研究内容具体包括以下六个方面：

(1)分析梳理劳动关系的实践及理论。

作为后续理论分析的基础，本书第2章从现实和理论两个方面对劳动关系进行分析。首先从现实出发，基于近年来的劳动就业统计数据，对我国劳动关系的整体状况及存在的问题进行全面分析，客观揭示出目前我国企业劳动关系中存在的一些不和谐因素；其次，从对劳动关系的内涵与本质出发，对劳动关系的国内外研究的学术史及研究现状进行全面、系统的归纳总结。

(2)归纳总结社会偏好的相关理论。本书第3章从显示社会偏好的博弈实验、刻画社会偏好的理论模型以及社会偏好理论的应用三个方面，总结、梳理和评述经济学对社会偏好的研究，深刻揭示出社会偏好理论作为“和谐”思想经济理论基础的深刻内涵。

(3)社会偏好对劳动关系的微观激励效应研究。

传统的经济学在研究企业劳动关系时，假设劳动关系双方都是“理性经济人”，即劳方追求最大的个人收益，而资方则是追求最大的个人利润。本书第4章研究将放松以上假设，在假定代表劳方的雇员具有公平、互惠等社会偏好的基础上，结合行为契约理论、行为博弈论的最新研究成果，重点从劳动报酬的角度分析不同的社会偏好对于劳动关系的微观效应，揭示出以雇员的某些社会偏好为基点，构建劳动关系治理机制的重要性。(www.xing528.com)

(4)社会偏好下的薪酬契约设计问题研究。

作为劳动契约的核心，薪酬是劳动关系双方关注的焦点，也是现实中引发劳动争议的主要因素。本书第5章的研究将在传统契约理论的基础上，结合行为契约理论的最新研究成果，从企业(雇主)面临识别社会偏好强弱的逆向选择问题和面临关于员工道德风险的激励问题两个方面，分别分析社会偏好下的薪酬契约治理特征与最优契约设计。

(5)社会偏好促进企业劳动关系和谐化的路径分析。

本书第6章的研究重点从劳动者的角度强调了关注他们的社会偏好对于劳动关系的微观影响机理，但并未涉及企业应如何以社会偏好为基点构建和谐劳动关系的研究。本部分的研究将进一步引入心理契约理论，通过经验性研究揭示出社会偏好实现其改善企业劳动关系功能的内在机制及路径，尤其强调代表资方的雇主通过建立一种“公平互惠性”的企业文化，能够显著激励出员工的公平互惠行为，从而从战略层面实现社会偏好促进劳动关系和谐化的功能。

(6)社会偏好视角下纠纷化解效应研究。

本书第7章将研究焦点集中在微观层面的劳动关系双方已经产生纠纷时如何化解的情形。关于如何化解传统的劳资纠纷化解机制的研究多集中在劳动法律的领域，本部分的研究将以行为博弈理论为研究工具，在假定劳方具有互惠性偏好的基础上，分析社会偏好下的劳资纠纷化解效应与机制，以期从微观层面上对劳动关系的劳资纠纷化解机制提供参考。