战略人力资源管理中的一致性与柔性整合机制

战略人力资源管理一致性与柔性都能促进组织绩效的提高，然而，一致性与柔性如何协同以获得组织双元创新能力未得到充分关注。本书探索如何通过特定的人力资源实践对两者进行整合，以便更大程度上能同时促进组织的长期绩效和短期绩效。为此，以天津力神电池股份有限公司为案例的研究检验了本研究的命题。

战略人力资源管理一致性与柔性都能促进组织绩效的提高，本研究以天津力神电池股份有限公司为案例探索了将二者通过一定的人力资源实践得以整合的过程机制，以便同时促进组织长期绩效和短期绩效的提升。

（1）组织可以通过高管作用机制及领导双元化解一致性与柔性悖论，并且这是中国背景下企业最为行之有效的化解方法。

高管团队制定的战略是指引企业、员工行为的指挥棒，是化解一致性与柔性悖论的起点和基础。所有的化解机制，在力神体现最明显的就是高管作用机制。这跟中国文化背景以及力神的成长历程是分不开的。不仅是力神，很多中国的企业，最终的决策者与审核者往往也就是最高管理者。力神从一个7人团队成长为一个万人企业，与总裁及整个高管团队个人密不可分。可持续的绩效来源于短期绩效和长期创新的同时获得。高层管理团队在有利于创新和变化的外部力量与内部惯性之间起决定性作用，高层团队在制度设计和资源分配过程方面做出决策，确保组织中的资源尤其是人力资源得以平衡探索和开发。(www.xing528.com)

（2）组织通过组织情境机制及情境双元可以有效化解一致性与柔性悖论。

在战略的指引下，通过具体地发挥战略伙伴作用的人力资源实践，人为地创造一定的情境，以便促进组织成员更广泛的学习。比如，通过目的明确的考核机制或者制定特定的薪酬项目，如津贴，能有效刺激、引导员工行为，从而实现组织的目的。而事实上，很多成功的企业也确实是这么做的。

（3）企业化解战略人力资源管理一致性与柔性悖论的过程，其实就是在高管制定战略的基础上，通过柔性导向人力资源实践创造组织双元情境的过程。