战略人力资源管理的一致性与柔性整合理论框架

基于上述过程，本研究提出了战略人力资源管理一致性与柔性效应整合的理论框架（参见图6.2）。

组织中的高层管理团队基于自身认知等特征，制定组织的经营战略以指导人力资源管理实践。柔性导向的人力资源实践促进员工承诺，使员工参与组织目标的制定与实施，以便员工的行为源于自我调节而非由于被压力或制裁所控制的人力资源管理方法（Walton，1985；Wood& Albanese，1995）。这类人力资源管理实践具有以下特征：重视内部劳动力市场，强调员工与组织的一致；以团队的绩效作为组织薪酬的基础；以员工利用组织专有知识的能力，作为培训和绩效评估的目标（王朝晖，2011）。柔性导向人力资源管理实践包括多样性招聘、全方位培训、结果导向绩效评价、特殊人才管理和员工参与等；这些不同的人力资源实践在组织中形成了奖惩、延展性、信任、支持的组织情境，从而化解了一致性和柔性的悖论，促进了企业的探索能力和开发能力，实现在更大程度上促进组织绩效。

图6.2　SHRM一致性与柔性整合机制理论框架

资料来源：作者绘制。

（1）高层管理团队与柔性导向的战略人力资源管理实践

高层管理者在认识与分析宏观环境、行业环境、企业自身发展特点的基础上，把握企业走势与发展方向，在来自不同知识背景管理者的不同知识充分融合的基础上，制定企业发展战略与业务战略，以企业经营战略指导人力资源实践。同时，高管团队又会根据公司的外部环境以及内部条件进行战略调整，各项人力资源实践均是为了配合经营战略的实现，不同人力资源实践在促进战略实现的过程中发挥不同的作用。柔性导向的人力资源管理实践作为满足当前以及未来可能变化的组织战略要求的一种人力资源系统，将是更好地发挥人力资源管理战略伙伴作用的最佳选择。力神公司的人力资源管理实践充分证明了高管团队的战略决策与人力资源管理实践之间的密切联系。

（2）柔性导向人力资源实践与组织情境

柔性导向的人力资源实践中，招聘模式多以能力为导向，因为这样的人力资源管理实践更强调或者更重视的是员工的内在特质。力神在保证立足战略实现需要，同时充分考虑企业文化特征的基础上，确定需要的人才必须具备哪些基本素质，最后在此基础上进行招聘与选拔。经过全面了解层层选拔而招聘来的人才能力和素质都与力神企业文化和各项要求高度匹配，这样不仅能够缩短磨合期，快速适应环境，而且有助于在组织中形成延展性的组织情境，提高工作效率，实现组织战略目标。(www.xing528.com)

全面的培训不仅为员工提供了更多的发展机会也使员工了解组织的理念、文化，提高员工的知识水平、专业技能以及职业素质，最终促进员工工作效率。包括举办知识讲座、员工离岗学习前沿知识以及新入职员工岗前培训等多种形式的培训，都起到更新员工的知识的作用，使员工工作更有效率，不仅能够形成组织的延展性情境，对员工的这种投入和支出，在某种程度上也能够促进组织中支持情境的形成。

客观的考核标准、清晰的绩效目标、量化的考核结果等这些内容确保了力神绩效考核的结果导向性。采用这种绩效考核方式，将考核结果与薪酬以及晋升全面挂钩，在组织中形成奖惩氛围，不仅能起到刺激员工为了实现业绩不断进取、不断尝试新的方法的作用，而且，绩效考核也可以加强员工之间的竞争，促进企业的发展。

为留住、吸引急需或者技术性人才，力神使用区别于普通员工的特殊人才管理办法，在组织中形成浓郁的支持氛围，为这些人才提供了便利，促使他们更好地发挥才能与创造力。从而促进企业组织绩效与长远战略规划的实现。

作为参与导向的组织，力神特别鼓励员工不断地接触新技术、学习新知识，提倡员工献计献策，鼓励员工参与组织管理与决策，充分提升组织内部信任和支持的组织情境或者氛围。部门内部的岗位轮换，有利于员工间信息交换与交流。通过岗位或者工作的轮换，不仅能使员工了解不同的专业知识，学习多种专业技能，而且可以促进新思想的产生。

（3）组织情境、战略人力资源管理一致性与柔性的整合和组织双元能力

包含奖惩的组织情境，强调的是效率和组织的短期绩效，这就对组织的开发能力提出了要求。如果人力资源管理与组织战略及其背景要素之间具有一致性、人力资源管理实践之间也具有一致性，外部环境不变的情况下，只要通过开发能力，即通过一系列复制和承袭就能继续保持这种一致性，实现组织绩效。包含信任、支持和延展性的组织情境，强调的是柔性和组织的长期绩效。战略人力资源管理柔性都是一种动态能力，是对内外环境变化的一种积极应对。探索能力涉及的是一些发现新技术、新事业、新流程等的活动。因此组织的这些情境能够促进组织的探索能力。

不同人力资源管理实践的有机整合，会得到1+1＞2的效果。能力导向的招聘模式，在招聘时就一定程度上保证了所选择的人才是与企业价值观一致的。企业要保持持续的竞争力，仅依靠成员过去的知识与技能远远不够。随着知识不断折损，对员工进行培训是十分必要的。通过广泛的培训，赋予员工执行任务时所需要的相关知识与技能，不断更新员工的能力，维持和提升企业的竞争力。企业也可以从定期的绩效考核结果中检查招聘、培训和激励等人力资源管理方案的效果，对于取得的成果分析原因并进行强化，对于存在的问题，从中吸取经验和教训，以便改进工作。重视员工能力的培养，更多的员工参与和信息沟通，也是维持企业竞争力的重要手段。所以，人力资源管理实践系统内部体现一致性的实践与体现柔性的实践的协同能够更大程度上促进企业的情境双元的实现。

不难看出，战略人力资源管理一致性与柔性悖论的整合过程即：高管制定企业经营发展战略，以战略指导人力资源实践的实施，为了辅助战略的实现，人力资源管理采取不同的实践，分别促进组织中不同情境的形成，从而耦合成组织的双元情境，进一步促进组织的探索能力和开发能力；开发能力有助于一致性的实现，探索能力有助于柔性的实现。探索能力和开发能力不是孤立的，而是在某种情境下或者从长远来看是相互促进的；管理者与组织战略人力资源管理实践也可以直接促进组织的双元能力，最终化解战略人力资源管理一致性与柔性的悖论，使二者共同促进组织绩效。

因此，战略人力资源管理一致性与柔性虽然在某些时点上呈现一种悖论的形式，此消彼长，但是从长远来看，二者的张力是可以化解的，而化解的机制就是管理者作用机制和组织情境机制。管理者通过自己区别与管理者的异质性，以战略指导人力资源实践，在组织内部创造出同时具有探索能力和开发能力的组织情境，最终实现一致性与柔性的协同，使二者相辅相成，共同促进组织绩效。