如何高效收集一手资料

一手资料获得方法分为两种：一种是到样本企业进行实际调研，参观公司生产车间、销售系统、研究院的生产研发场地以及各职能部门办公室等；另一种是与样本企业总裁助理、人力资源部主任、战略部主任以及人力资源部多位职员等进行座谈、电话、电子邮件等方式的沟通和访谈。

（1）直接观察

2013年12月至2014年3月三个月期间，团队成员多次到案例企业调研，参观案例企业生产线、办公场所；部分成员在案例企业人力资源部进行了为期20天的实习工作，零距离接触案例企业。实习期间，作者及研究团队对观察到的现象进行了记录，同时还与力神一线员工进行交谈，并将得到的信息与我们收集记录的信息对比。

（2）访谈

对企业的经营负责人的访谈主要集中在组织战略和治理方面，而对企业人力资源管理负责人的访谈则着重考察案例企业的人力资源管理政策与实践。这些访谈全程进行了录音，部分过程进行了录像。每次访谈活动都事先设计好大致的访谈提纲，实际操作时，根据访谈实际情况，采用弹性提问和讨论的方式，把握访谈节奏。为了保证全面了解信息，同时更有针对性，对不同的人员，访谈内容的侧重点也会有所不同。每位受访者的访谈时间为半小时到两小时不等。实地调研、观察与访谈得到的数据均记录于《力神公司调研访谈笔记》。同时，考虑到单次拜访企业时间有限，且不排除被访者的心理接受程度的影响，对案例企业进行了多次回访。在调研时间内，多次回访案例企业，澄清和深入访谈内容，同时观察和了解企业新的发展。实践表明，多次的企业回访对全面、深入和真实了解企业情况意义重大。

2013年12月至2014年4月，团队完成了对力神股份有限公司部分高层管理者、人力资源部员工以及多位一线员工的访谈。访谈采用了半结构化形式，我们在做记录的同时也用录音笔录制了整个访谈过程。每次访谈后进行恰当的分工，对照录音整理笔记，并将文字、录音录入电脑以Word格式保存。整个访谈阶段，我们前后共进行了9次访谈，整理得到以小四号字、单倍行距排版，共有143页A4纸电子版的文本资料。表5.2详细说明了一手数据收集过程。

表5.2　一手数据收集过程

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续表

注：对部分参观场所进行了拍照，在征得被访谈者同意的情况下，所有访谈内容均进行了录音，这些资料都得到了及时的记录和整理。
资料来源：作者编制。

对公司高层的访谈时间一般为2～3小时，访谈内容包括：第一，公司以及战略人力资源管理的基本信息，包括介绍企业的发展历史、公司规模、产品体系、公司面临的内外部环境状况以及企业发展过程中针对环境变化做出的重要战略变革。这些问题包括：“公司现阶段业务战略是什么？战略制定依据是什么？”，“公司战略经历了怎样的变化？战略调整过程中成功的经验与挑战是什么？”，“人力资源管理如何配合公司战略的制定与实施？如有无中长期的人力资源规划”。第二，企业在行业中的总体绩效表现以及创新绩效。第三，企业在开发性创新、探索性创新上的策略与实践等。

对中层的访谈一般持续1～2小时，提出的问题主要方面包括人力资源管理的规划、招聘、工作分析、绩效考核、薪酬福利的五项实践与公司战略内容要相一致、人力资源部门及经理的管理工作与公司管理的一致性、人力资源管理各项实践相一致（Ericksen，2006）。这些问题为“公司通过什么方式招聘员工？内部还是外部？公司核心员工招聘流程是怎样的？”，“公司培训”，“公司总是依照长期发展计划来配备所需人员？”，“公司总是以未来的工作需要为基础进行工作分析？”，“公司是否能够依据长期计划制定或调整薪酬及奖励制度？”“公司以实现组织战略目标的潜能为标准来评估关键人员？”，“公司各项人力资源管理政策是否相互协调一致？”，“公司薪酬制度是怎样的？薪酬制度的制定过程？”，“人力资源部门是否能够为企业战略决策提供有关人力资源及相关分析资料？”，等等。

对普通员工的访谈为每人1小时左右，访谈主要集中于以下几个问题：“公司是否能够根据企业外部或者内部经营环境的变化而相应地调整各项人力资源管理实践？”，“公司培训和开发是怎样的？有无培训和开发规划？基于什么制定的规划？培训与开发投入在与同行业相比处于什么水平？有无轮岗和交叉培训？”，“公司员工是否总能对同一个问题提出不同的解决方案？”，“公司是否非常看重或重视员工的学习能力？”，“公司是否总是能为员工的技能提升提供帮助或提出奖励？”，“员工的薪酬与其绩效是否效紧密联系？”，“公司是否还有人力资源管理的其他措施？”，等等。

最后，把通过不同方式搜集的数据汇总起来，相互印证以证实数据的真实性（Ghauri，2004）^[4]。