高管团队对柔性战略人力资源管理的作用机制

在变化的市场环境中取得成功的组织必须具备双元性。组织双元性被定义为有效的和均衡的处理当前业务情况的能力，而且有足够的适应性在面临变化的环境中调整发展，从而使得他们在未来的商业环境中取得成功（Duncan，1976；Tushman，1996）。有效的双元设计是领导者所做的一组相关的选择（Oreilly Ⅲ & Tushman，2011）。组织双元性要求高管完成两个关键的任务：第一，他们必须能够准确地感知竞争环境中的变化，包括技术、客户与调控中的潜在变化；第二，他们必须能够应对这些机遇和挑战，重新配置资源，抓住机会。因此，企业的高管团队在组织管理活动中发挥着至关重要的作用，多数情况下甚至会影响一个企业的发展方向（Gibson & Birkinshaw，2004），这种影响主要体现在对组织战略的制定与战略方向的把控上（Hart，1992）。

高管团队不仅影响公司的战略选择，而且通过一系列的互动和决策影响战略执行。高管团队的异质性某种程度上决定了管理者采取何种人力资源管理实践以把握环境变化为组织带来的机遇或者应对环境变化对组织造成的威胁。学者们研究表明，高管团队中的人事变化容易引起企业经营战略的变化（Goodstein & Bokeer，1991；Wiesrema，1992）。管理者异质性由此产生管理者认知的多样性，认知多样性不仅对于管理者审时度势、正确制定企业战略至关重要，而且能够有效指导企业战略人力资源管理实践。认知多样化创造了解决既定问题的更多的模版，这些模版独自使用能保持与战略的一致性，组合起来又使人力资源实践具有柔性；认知多样性在这些模版之间创造了更多的组合，这些组合依赖于每一个单独模版的一致性来创造整体的柔性。因此，管理者认知多样化在指导人力资源管理实践，维持战略人力资源管理一致性和柔性的平衡上扮演了重要角色（Anderson，1999；Eisenhardt & Bhatia，2002）。

组织进行的所有活动包括人力资源管理实践都是为了实现组织的经营战略，是组织人力资源战略的制定依据。因此，一个企业的经营战略最终决定了人力资源管理政策和人力资源管理实践。在组织战略的实现过程中，随着人的重要性程度的不断增加，员工成为执行组织战略的关键所在，所以组织的人力资源战略的设计以及人力资源实践都应与组织经营战略匹配并保证战略实施（Purcell & Ahlstrand，1994）。高管通过制定组织经营战略，将他们自己的价值观植入组织中（Meyer，Stbaruek，1992），从而影响组织人力资源管理实践的制定与实施。

同时，为了应对战略变革，组织必须使其人力资源管理具备柔性以满足战略变革的需要。凯特卡和塞特（Ketkar & Sett，2009）指出，在动态环境中，有一些特定的人力资源实践，当它们与组织的一个长期的生存和成长目标相联系的时候，它们可以共同地创造一种环境，这种环境可以塑造有助于同时取得一致性和柔性的个体的和集体的行为取向，这种既含有一致性又含有柔性的人力资源实践称为柔性导向的人力资源实践。柔性导向的人力资源管理系统包括两个维度的导向（Gong，2010）：资源柔性导向和协调柔性导向^[1]。资源柔性导向的人力资源管理子系统通过获得或者开发拥有不同技能和行为的人力资源来促进市场反应能力；协调柔性导向的人力资源管理子系统能帮助公司快速应对市场变化。基于此，我们提出以下命题：(www.xing528.com)

命题1a：高层管理团队认知多样化决定企业经营战略决策。

命题1b：高层管理团队及其经营战略决策决定柔性战略人力资源管理实践的选择。