战略人力资源管理与企业绩效关系探析

柔性的人力资源使企业在面对外部环境激烈变化时能迅速调整知识技能储备，改变企业员工行为模式以应对市场变化。因此，相比其他资源，更有助于组织以较短的时间、更低的成本应对环境的变化，甚至将环境变化带来的危机转变为机遇。其次，根据人力资本理论的观点，人力资源管理柔性还可以提升企业的人力资源绩效，因为员工在工作中获得的知识与技能越多，工作积极性就越大，所取得的工作绩效也会得到提升。再者，基于资源基础观的竞争优势理论指出，企业的竞争优势源于其所拥有的独特资源，当一个企业拥有的资源满足有价值、稀缺的、难以模仿和不可替代的特性时，该资源就能为企业带来长期竞争优势（Barney，1991）。而作为组织特有的人力资源管理实践、人力资源技能柔性与行为柔性，不仅可以为组织当前创造价值，而且还为组织更好地适应市场的未来需求创造价值，且一个企业的人力资源在特定组织环境下才能发挥的独特能力更加难以模仿、难以替代，因而能给企业带来长期竞争优势（Bhattacharya，2000）。斯内尔（Snell et al.，1996）等人研究指出，动态环境下的人力资源管理柔性能对企业绩效产生积极影响。巴恰塔亚（Bhattacharya et al.，2005）等人通过考察不同人力资源柔性与组织绩效之间的关系，发现人力资源技能柔性、行为柔性和人力资源管理实践柔性对公司财务绩效具有显著积极影响。阿瓦尼蒂斯（Arvanitis，2005）以瑞士企业为样本考察了数量柔性与功能柔性对组织生产率和创新绩效的关系以及两种柔性之间的关系，发现功能柔性对劳动生产率存在正向影响，非全日制工作对生产率存在负向影响，功能柔性对过程创新具有正向影响。有学者研究表明，战略人力资源管理实践柔性、员工技能柔性、员工行为柔性均对组织的人力资源绩效和市场绩效有积极影响（Hang-Yue Ngo et al.，2008）。凯特卡和塞特（Ketkar & Sett，2009）选择多种不同行业作为研究对象，进一步研究了战略人力资源管理柔性的构成和人力资源管理柔性对企业绩效（财务绩效和非财务绩效）的影响。研究结果表明，战略人力资源管理柔性的四种维度分别对企业绩效（财务绩效、人力资源绩效和运营绩效）具有显著的正向影响。田新民（2007）通过研究发现，人力资源技能柔性、行为柔性和实践柔性都对组织绩效起着积极的正向作用。因此，本研究提出如下假设：

假设1：战略人力资源管理柔性对企业长期绩效具有显著的正向影响。

假设1a：人力资源管理实践柔性对企业长期绩效具有显著的正向影响。

假设1b：员工技能柔性对企业长期绩效具有显著的正向影响。

假设1c：员工行为柔性对企业长期绩效具有显著的正向影响。

假设1d：柔性诱导型人力资源管理实践对企业长期绩效有显著的正向影响。

假设2：战略人力资源管理柔性对企业短期绩效具有显著的正向影响。(www.xing528.com)

假设2a：人力资源管理实践柔性对企业短期绩效具有显著的正向影响。

假设2b：员工技能柔性对企业短期绩效具有显著的正向影响。

假设2c：员工行为柔性对企业短期绩效具有显著的正向影响。

假设2d：柔性诱导型人力资源管理实践对企业短期绩效有显著的正向影响。

然而，人力资源管理柔性是一种潜在的能力，它对组织绩效产生影响，然而这种影响又与现实的核心能力有所不同。战略人力资源管理柔性对企业绩效的影响具有一定的时间性，企业在前一个时间点（时间点1）是否具有柔性可以通过观察企业在后一个时间点（在时间点1+T）的状态来测评（Wright & Snell，1998）。因此，在短期之内凸显不出人力资源管理柔性的作用，可能影响企业的长期绩效而对短期绩效不产生明显影响。一些研究也指出了人力资源柔性对当前组织绩效可能产生的消极影响。因此，本研究提出如下假设：

假设3：战略人力资源管理柔性对企业长期绩效的正向影响大于对短期绩效的正向影响。