刘清峰（2006）指出结构方程模型（SEM）分析方法是一种验证性的分析技术，而不是探测性分析的手段。这也就表明应用结构方程模型可以判定一个特定模型是否合理。本部分是验证前文构建的战略人力资源管理一致性、双元能力与组织绩效之间的关系模型，所以本研究选择结构方程模型作为分析工具是具有合理性与必要性的。本研究通过结构方程模型分析方法研究战略人力资源管理一致性、双元能力及组织绩效变量间的因果关系，以检验理论模型中变量间的假设关系，为后续工作奠定研究基础。首先运用AMOS 20.0软件构建战略人力资源管理一致性、双元能力及组织绩效变量间的关系模型，如图3.2所示。
图3.2 战略人力资源管理一致性、双元能力与组织绩效关系模型
注：SHRMFit 、Explor、Exploi、SOP、LOP分别是指战略人力资源管理一致性、探索性创新能力、开发性创新能力、短期绩效、长期绩效。
资料来源：作者绘制。
（1）模型总体检验结果及回归系数
本研究运用AMOS 20.0软件导入问卷数据，得到了初始模型系数估计图，如图3.3所示。其中，潜在变量以椭圆形来表示，测量指标则以矩形来表示；双向箭头表示双向的因果关系，单向箭头表示单向的因果关系；单向箭头指向潜在变量表示内生潜变量未被解释的部分，单项箭头指向测量指标表示测量误差。
图3.3 初始模型系数估计图
注：SHRMFit、Explor、Exploi、SOP、LOP分别是指战略人力资源管理一致性、探索性创新能力、开发性创新能力、短期绩效、长期绩效。
资料来源：作者绘制。
拟合指数的作用是考察理论模型与数据的适配程度。本研究按照国际研究的惯例，用χ2 df、RMSEA、NFI、IFI、CFI这五项指标来评价研究模型。通过运行AMOS 20.0软件得到了以上五种拟合指数的计算结果，汇总整理得到表3.11。从表中的数值可知，χ2的值为394.669（df=181），
的值为2.180＜5，则表明模型的
值很好，模型的RMSEA值为0.073＜0.1，表示模型该拟合指数比较好；NFI、IFI和CFI的值分别为0.885、0.934和0.934，表示模型拟合在可接受的区间。五种拟合指数中的指数值都很理想，这说明本研究的理论模型与数据是相适配的。
表3.11 拟合指数计算结果汇总表
资料来源：作者根据软件分析结果编制。
通过AMOS 20.0软件也得出了战略人力资源管理一致性、双元能力和组织绩效的关系模型的检验结果，将检验结果中各变量之间的回归系数及统计性检验进行汇总整理如表3.12所示。
表3.12 变量之间的回归系数及统计性检验
资料来源：作者根据软件分析结果编制。
由表3.12可知，战略人力资源管理一致性与组织绩效之间的关系检验结果如下：
第一，战略人力资源管理一致性对组织短期绩效标准化路径系数为0.445，其C.R.值为3.831且P值显著，说明战略人力资源管理一致性对组织短期绩效具有显著的影响，假设H1a的因果关系成立。
第二，战略人力资源管理一致性对组织长期绩效标准化路径系数为0.437，其C.R.值为3.749且P值显著，这说明战略人力资源管理一致性对组织长期绩效具有显著的影响，假设H1b的因果关系成立。
第三，由第一与第二可知，战略人力资源管理一致性对组织短期绩效的标准化路径系数大于战略人力资源管理一致性对组织长期绩效标准化路径系数，这说明战略人力资源管理一致性对组织短期绩效的影响大于对长期绩效的影响，假设H1c成立。
（2）双元能力的中介作用检验结果
第一，战略人力资源管理一致性对探索性创新能力的标准化路径系数为0.761，其C.R.值为9.772且P值显著，这表明战略人力资源管理一致性对探索性创新能力具有显著的影响作用；而探索性创新能力对组织短期绩效的标准化路径系数为0.189，其C.R.值为1.884且P值大于0.05，这就表明探索性创新能力对组织短期绩效的影响不显著。此时，根据温忠麟等（2004）提出的中介效应的检验程序，需要进行Sobel检验，计算得到Z值为1.85，大于0.05，不显著。因此，探索性创新能力在战略人力资源管理一致性对组织短期绩效的影响中的中介作用不显著，假设H2a不成立。
第二，探索性创新能力对组织长期绩效的标准化路径系数为0.236，其C.R.值为2.343，P值虽然大于0.01但是小于0.05，这表明探索性创新能力对组织长期绩效具有显著的影响作用。此时，根据温忠麟等（2004）提出的中介效应的检验程序，结合战略人力资源管理一致性对探索性创新能力的显著影响，需要检验系数C’，计算得到C’=0.229，不显著。因此，探索性创新能力在战略人力资源管理一致性对组织长期绩效的影响中，起到了部分中介作用，假设H2b成立。
第三，战略人力资源管理一致性对开发性创新能力的标准化路径系数为0.552，其C.R.值为7.203，P值显著，这表明战略人力资源管理一致性对开发性创新能力具有显著的影响；而开发性创新能力对组织短期绩效的标准化路径系数仅为0.097，其C.R.值为1.289，P值远远大于0.05，这表明开发性创新能力对组织短期绩效的影响不显著。此时，根据温忠麟等（2004）提出的中介效应的检验程序，需要进行Sobel检验，计算得到Z值为1.27，大于0.05，不显著。因此，开发性创新能力在战略人力资源管理一致性对组织短期绩效的影响中的中介作用不显著，假设H2c不成立。
第四，开发性创新能力对组织长期绩效的标准化路径系数为0.160，其C.R.值为2.103，P值虽然大于0.01但是小于0.05，这表明开发性创新能力对组织长期绩效具有显著的影响。此时，根据温忠麟等（2004）提出的中介效应的检验程序，结合战略人力资源管理一致性对开发性创新能力的显著影响，需要检验系数C’，计算得到C’=0.31，不为零，不显著。因此，开发性创新能力在战略人力资源管理一致性对组织长期绩效的影响中，起到了部分中介作用，假设H2d成立。
（3）市场复杂性的调节作用检验结果
关于市场复杂性调节作用的分析思路如下：首先，根据企业间市场复杂性的高低分别将样本企业分成两组；然后，分别估计出两个不同组战略人力资源管理一致性、双元能力和组织绩效之间的路径系数；最后，针对两组的路径系数进行比较，进而可以判断市场复杂性如何影响战略人力资源管理一致性、双元能力和组织绩效之间的关系。
①市场复杂性高低的聚类
由于本研究用两个测量题项来衡量市场复杂性，分别用李克特5点量表来度量，因此运用SPSS 16.0软件对市场复杂性测量的2个题项对总样本进行分类，采用快速聚类法并指定分为两类，其聚类分析结果如表3.13所示。其中，指定输出每个案例的聚类结果，可以看出第一组市场复杂性水平低，第二组市场复杂性水平高。
表3.13 市场复杂性聚类分析结果
资料来源：作者根据软件分析结果编制。
②高市场复杂性和低市场复杂性两组的模型检验结果
根据上述市场复杂性聚类分析结果，分别对低市场复杂性组和高市场复杂性组的数据运用AMOS 20.0进行关系模型的路径分析，其运行结果分别如图3.4和图3.5所示。
图3.4 低市场复杂性组模型系数估计图
注：SHRMFit、Explor、Exploi、SOP、LOP分别是指战略人力资源管理一致性、探索性创新能力、开发性创新能力、短期绩效、长期绩效。
资料来源：作者绘制。
图3.5 高市场复杂性组模型系数估计图
注：SHRMFit 、Explor、Exploi、SOP、LOP分别是指战略人力资源管理一致性、探索性创新能力、开发性创新能力、短期绩效、长期绩效。
资料来源：作者绘制。
运用AMOS 20.0软件也得到了低市场复杂性组和高市场复杂性组的模型检验的拟合指数，如表3.14所示。从表中数据，并根据前述各项指数的评价标准可知，两组的模型拟合程度都比较好，模型拟合都在可接受的区间之内，这也说明本研究的理论模型与该两组数据也是相适配的。此外，两组自由度均为181，显著性一样，各指数值无显著性差异。
③高市场复杂性和低市场复杂性两组的模型路径系数比较(www.xing528.com)
通过上述发现两组模型拟合指数无显著差异，因此要将低市场复杂性组和高市场复杂性组的模型回归系数进行比较，如表3.15所示。由该表可以看出，在市场复杂性不同水平的情况下，战略人力资源管理一致性对双元能力、双元能力对组织绩效、战略人力资源管理一致性对组织绩效的影响作用有差异，P值发生了显著性的变化，这表明市场复杂性在战略人力资源管理一致性对组织绩效的影响中具有一定的调节作用。
表3.14 两组模型拟合指数计算结果汇总表
资料来源：作者根据软件分析结果编制。
表3.15 高低市场复杂性组的模型路径系数比较
资料来源：作者根据软件分析结果编制。
具体来看，在低市场复杂性的情况下，战略人力资源管理一致性对短期绩效的标准化路径系数为0.401，P值显著；在高市场复杂性的情况下，战略人力资源管理一致性对短期绩效的标准化路径系数为0.459，P值显著。也就是说，战略人力资源管理一致性在低市场复杂性情况下比在高市场复杂性情况下对组织短期绩效的影响要小，即市场复杂性在战略人力资源管理一致性对组织短期绩效的影响中具有调节作用，假设H3a成立。
在低市场复杂性的情况下，战略人力资源管理一致性对长期绩效的标准化路径系数为0.384，P值显著；在高市场复杂性的情况下，战略人力资源管理一致性对长期绩效的标准化路径系数为0.415，P值显著。也就是说，战略人力资源管理一致性在低市场复杂性情况下比在高市场复杂性情况下对组织长期绩效的影响要小，即市场复杂性在战略人力资源管理一致性对组织长期绩效的影响中具有调节作用，假设H3b成立。
（4）市场动态性的调节作用检验结果
关于市场动态性调节作用的分析思路与市场复杂性的调节作用分析思路相同，即通过对市场动态性高低分类、分别用两组数据估计关系模型、对比两组路径系数这样三个步骤，进而判断市场动态性如何影响战略人力资源管理一致性、双元能力和组织绩效之间的关系。
①市场动态性高低的聚类
由于本研究用4个测量题项来衡量市场动态性，分别用李克特5点量表来度量，因此运用SPSS 16.0软件对总样本进行分类，采用快速聚类法并指定分为两类，其聚类分析结果如表3.16所示。其中，指定输出每个案例的聚类结果，可以看出第一组市场动态性水平低，第二组市场动态性水平高。
表3.16 市场动态性聚类分析结果
资料来源：作者根据软件分析结果编制。
②高市场动态性和低市场动态性两组的模型检验结果
根据上述市场动态性聚类分析结果，分别对低市场动态性组和高市场动态性组的数据运用AMOS 20.0进行关系模型的路径分析，其运行结果分别如图3.6与图3.7所示。
图3.6 低市场动态性组模型系数估计图
注：SHRMFit 、Explor、Exploi、SOP、LOP分别是指战略人力资源管理一致性、探索性创新能力、开发性创新能力、短期绩效、长期绩效。
资料来源：作者绘制。
图3.7 高市场动态性组模型系数估计图
注：SHRMFit 、Explor、Exploi、SOP、LOP分别是指战略人力资源管理一致性、探索性创新能力、开发性创新能力、短期绩效、长期绩效。
资料来源：作者绘制。
运用AMOS 20.0软件时也得到了低市场动态性组和高市场动态性组的模型检验的拟合指数，如表3.17所示。从表中数据可知，根据前述各项指数的评价标准可知，两组的模型拟合程度都比较好，模型拟合都在可接受的区间之内，这也说明本研究的理论模型与这两组数据也是相适配的。此外，两组自由度相同，均为181，显著性一样，表3.17中各指数的值尽管略有差异，但大体相近。
③高市场动态性和低市场动态性两组的模型路径系数比较
通过上述研究发现两组模型拟合指数无显著差异，因此要将低市场动态性组和高市场动态性组的模型回归系数进行比较，如表3.18所示。由该表可以看出，在市场动态性不同水平的情况下，战略人力资源管理一致性对双元能力、双元能力对组织绩效、战略人力资源管理一致性对组织绩效的影响作用有差异，这表明市场动态性在战略人力资源管理一致性对组织绩效的影响作用中具有一定的调节作用。
表3.17 两组模型拟合指数计算结果汇总表
资料来源：作者根据软件分析结果编制。
表3.18 高低市场动态性组的模型路径系数比较
资料来源：作者根据软件分析结果编制。
具体来看，在低市场动态性的情况下，战略人力资源管理一致性对短期绩效的标准化路径系数为0.467，P值显著；在高市场动态性的情况下，战略人力资源管理一致性对短期绩效的标准化路径系数为0.379，P值显著。也就是说，战略人力资源管理一致性在低市场动态性情况下比在高市场动态性情况下对组织短期绩效的影响要大，即市场动态性在战略人力资源管理一致性对组织短期绩效的影响中具有调节作用，假设H3c成立。
在低市场动态性的情况下战略人力资源管理一致性对长期绩效的标准化路径系数为0.363，P值显著；在高市场动态性的情况下，战略人力资源管理一致性对长期绩效的标准化路径系数为0.508，P值显著。也就是说，战略人力资源管理一致性在低市场动态性情况下比在高市场动态性情况下对组织长期绩效的影响要小，即市场动态性在战略人力资源管理一致性对组织长期绩效的影响中具有调节作用，假设H3d成立。
（5）检验结果
本研究运用统计分析技术对战略人力资源管理一致性、双元能力与组织绩效的关系模型进行检验，模型整体拟合较好，具有一定的解释力。将实证检验结果进行汇总，如表3.19所示，其中研究假设H2a与H2c未获支持，其余假设均获得支持。
表3.19 实证检验结果
续表
资料来源：作者编制。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
