战略人力资源管理一致性对组织绩效的影响

战略人力资源管理将组织战略与人力资源管理实践紧密结合，并强调其外部与内部的一致性。具体地讲，战略人力资源管理一致性分为外部一致性与内部一致性，前者指的是人力资源管理模式应考虑到组织所处环境的动态性，要与组织战略保持协调一致（Baird &Meshoulam，1988）；后者是指人力资源管理的各项政策与实践之间的协调一致、协同互补（Youndt et al.，1996）。这种对一致性的要求也是社会技术系统追求生产效率的反映。

通过文献梳理，发现学术界关于战略人力资源管理一致性与组织绩效之间的关系问题仍未形成统一的观点，按照前者对后者的影响可以将持有不同观点的学者划分为两个派别，一种是积极派，即他们认为战略人力资源管理的一致性对组织绩效具有显著的积极作用（Wright & Snell，1998；范秀成、英格玛，2003；Becker & Huselid，2006；Bird & Beechler，1995）；另一种为消极派，即认为前者对后者的作用不明显或产生负向影响（Huselid，1995；Delery & Doty，1996）。上述研究结论的分歧更加表明战略人力资源管理一致性对组织绩效影响的差异性与动态性，一方面，在前者对后者的作用过程中可能存在一些具有调节效应的情境因素；另一方面，在研究设计中对组织绩效因变量类型的选择也可能导致研究结论的差异性。

根据绩效理论，组织绩效可以分为短期绩效与长期绩效，其中短期绩效主要包括一系列财务指标，如利润率、投资报酬率等，而长期绩效主要涉及能够反映企业竞争优势的因素，如顾客满意度、顾客忠诚度等。第一，组织战略目标的实现需要相应的组织资源提供支持，根据角色行为理论，组织通过人力资源管理活动能够引导与控制员工的态度与行为，满足组织对其成员的角色期待，促进组织战略目标的实现（Baird & Meshoulam，1988），并可以帮助企业有效地降低人力资源运营成本（Bird & Beechler，1995），体现出战略人力资源管理一致性对组织短期绩效的正向作用效果。第二，只有当组织资源与竞争环境相匹配时才能为组织赢得竞争优势（Yi Hua & Hai Ming，2011）。在战略形成与实施过程中，系统地、相互地考虑人力资源和竞争战略的公司比独立地管理竞争战略和人力资源的公司拥有更高的长期绩效（Lengnick-hall C.A.& Lengnick-hall M.L.，1988）。然而由于组织惯性的存在，长期与组织战略保持一致会在人力资源管理系统内产生核心能力刚性，阻碍人力资源管理系统的革新（傅博达，2005），降低其应对外界环境变化的灵活性，这意味着人力资源管理柔性减弱为组织长期绩效带来的负效应会抵消部分由一致性带来的正效应。因此本研究提出以下理论假设：

假设H1a：战略人力资源管理一致性对组织短期绩效具有显著的正向影响。(www.xing528.com)

假设H1b：战略人力资源管理一致性对组织长期绩效具有显著的正向影响。

假设H1c：战略人力资源管理一致性对组织短期绩效的影响作用大于对组织长期绩效的影响。