柔性分类：优化战略人力资源管理

战略人力资源管理柔性从不同的角度理解有不同的分类：根据人力资源管理内容，可分为功能柔性、数量柔性、财务柔性和距离柔性；根据人力资源管理范围，可分为内部柔性和外部柔性。

（1）功能柔性、数量柔性、财务柔性和距离柔性

阿特金森（Atkinson）把人力资源管理柔性分为三种类型，分别是功能柔性（Functional Flexibility）、数量柔性（Numerical Flexibility）和财务柔性（Financial Flexibility）。①功能柔性：是指企业通过各种人力资源管理政策，使员工具有多种技能，从而可以承担更广泛的工作任务。功能柔性的主要目的是实现企业技能种类的多样化，以快速适应环境变化、满足对新技能的需求。②数量柔性：是指企业根据市场或业务的波动，机动地调整劳动力数量的能力。数量柔性的目的是使企业在劳动需求发生波动时，可以准确地配置适当数量的劳动力，避免出现劳动力短缺或富余现象。企业通常会通过聘用临时人员、兼职人员或采取外包等方式灵活调整员工数量，增加企业数量柔性。③财务柔性：是指企业为了使薪资符合员工绩效和技能的市场报酬率，调整薪资结构的能力。财务柔性可以理解为是一种支持功能柔性策略和数量柔性策略的柔性策略。④距离柔性：阿特金森和米格（Atkinson& Meager，1986）对柔性企业模型修正时，增加了第四种类型的人力资源管理柔性——距离柔性，是指企业利用商业契约，将一部分的活动或业务进行外部转移或外部化生产，如外包、委托加工等做法，以保证企业的正常运营。

（2）内部柔性和外部柔性

按照人力资源管理的范围，可以把人力资源管理柔性分为内部柔性和外部柔性。①内部柔性：是指企业通过一系列方法开发员工的能力和技能，使得员工可以在不同工作岗位或部门完成工作（Vicente Roca-Puig，2008）。内部柔性与阿特金森（Atkinson，1984）提出的功能柔性（Functional Flexibility）非常类似，其柔性水平主要取决于员工知识和技能的水平。因此，企业可以采用一系列的人力资源管理实践，如招聘具有较高学历的新员工、对原有员工进行持续培训等，来提高企业内部柔性水平（Vicente Roca-Puig，2008）。②外部柔性：外部柔性与数量柔性（Numerical Flexibility）非常类似，是指企业具有的快速有效地改变员工数量，以保证员工实际数量与企业的需求数量相匹配的能力（Vicente Roca-Puig，2008）。外部柔性大都采用调整聘用的方式来实现。例如，当企业需要某种技能时，就可以在人才市场上招聘拥有这种技能的员工来获得这种技能，而当企业不再需要这种技能时，企业再通过解聘这些员工来解决技能的富余问题。(www.xing528.com)

除了这两种常见的分类，还有其他一些分类。例如，有学者提出四种人力资源管理柔性类型：功能柔性、时间柔性、数量柔性和财务柔性^[4]。功能、数量、财务柔性我们已经解释过，这里的时间柔性是指企业为配合运营需要或应对业务需求的变动或员工个人生活的需要，调整员工的工作时段或工作时数（Blyton & Morris，1991）。此外，还有学者主要研究数量柔性和功能柔性，例如把人力资源管理柔性分为功能柔性和数量柔性（Looise et al.，1998；Monastiriotis，2002）。尽管存在着多种分类，但不同分类之间存在很大的重叠，比如数量柔性和外部柔性类似，功能柔性和内部柔性类似，表2.6是对不同战略人力资源柔性分类的总结。

表2.6　战略人力资源管理柔性类别

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