人力资源管理一致性类型的探讨

在战略人力资源管理领域，格斯特（Guest，1997）总结了人力资源管理研究中使用的五种一致性概念的类型。

（1）“一致性”作为战略性的相互作用

SHRM认为一致性是人力资源实践与外部背景之间的相互作用，并对组织绩效产生影响；对特定的战略或环境因素，存在与之相适应的人力资源管理类型，只有适当地进行反应和作出正确匹配的组织才会获得卓越绩效。它与战略一致性研究中“一致性作为相互作用”的含义相同，其特征是存在具体的绩效标准，而且一致性关系中的变量数目少，一致性的准确度高。

（2）“一致性”作为权变关系

一致性的诠释反映了传统的权变理论的方法，认为那些能够更好地对外部环境因素作出反应的公司将获得卓越绩效。这些外部因素包括市场的性质、法律的变化或特定区域的特征。这里，两个变量之间的一致性是基于理论而不是参照绩效测定的，一致性是理论上定义的两个相关变量之间的匹配，独立于任何绩效标准。它相当于战略管理研究中的“一致作为匹配”的概念，由于一致性关系中涉及的变量数目少，其准确度也很高。

（3）“一致性”作为一组理想的实践

学者们把一致性定义为与一个由外部界定的特征相一致的程度。这时，假定存在一组“最佳”的人力资源实践，与这一理想特征越接近，绩效也越高。例如，普费弗（Pfeffer，1994）曾给出了16项最佳人力资源实践的内容，与这些实践的一致性决定了一致性的程度。它相当于战略一致性研究中的“一致作为特征偏离”的含义，一致性的考察有具体的标准，一致性关系关注的变量数目多，因而适应的准确度低。(www.xing528.com)

（4）“一致性”作为格式塔

一致性是处于平衡状态的一组关系，有效的人力资源管理取决于发现这样一个适当的实践组合。组合产生的原因可能来自所有实践之间的协同，或特定的结构，或文化。格式塔通过一组理论上的属性之间的内部一致性解决了只关注两两之间的一致性可能出现的内部不一致，因为使特定的一对变量之间的一致可能忽略了它与另一变量的不一致。因此，一致性作为格式塔的寓意在于它强调不能只关注选拔、培训、薪酬及考核等实践之间的两两一致，而应该是多个变量之间的同时一致。但是，这一定义没有测定一致的标准，涉及的变量数目最多，准确程度最低。

（5）“一致性”作为捆绑

它假设存在独特的模式或构造，从而使得人力资源管理的绩效效应最大化。因此关键是确定最有效的捆绑，而且这种最有效的捆绑可能不止一个。例如，构建捆绑的基础可能是工作安全，也可能以培训与开发为核心。它相当于战略一致研究中“一致作为共协度”的含义，也不存在测定适应的具体标准，变量的数目居中，因而其准确度也居中。

综上所述，无论是战略管理还是战略人力资源管理，对一致性的内涵存在多样化诠释，由于建立一致性关系的标准与变量数目的差异，导致不同的研究结果之间缺乏可比性，这在一定程度上制约了一致性思想的发展。寻求这些一致性概念之间的一致性，使一致性的诠释趋于一致将关系到适应理论的发展和实践价值。