战略人力资源管理的一致性探究

SHRM的权变观认为，人力资源管理与组织竞争战略之间的一致性或适应性是SHRM的核心法则。在此基础上界定了一致性的两个基本内容：人力资源管理与组织竞争战略及其背景要素之间的一致性（垂直一致）和人力资源管理实践之间的一致性（水平一致）（Wright &McMahan，1992），由此决定了SHRM一致性的两个维度的内容：第一，垂直一致性，即组织的人力资源管理与组织的竞争战略要求的一致性；第二，水平一致性，即不同领域的人力资源管理实践之间的一致性。

（1）垂直一致性：人力资源管理与竞争战略要求的一致性

竞争战略的实施意味着对员工的技能及员工行为等产生特定的需要；而人力资源战略决定着组织人力资源的可用性，只有两者相互协调一致才能实现组织的战略目标和竞争优势。因此，在战略形成和实施过程中，系统地、相互地考虑人力资源和竞争战略的公司比独立地管理竞争战略和人力资源的公司取得更好的绩效（Lengnick-Hall &Lengnick-Hall，1988）。由于影响竞争战略和人力资源战略的因素有多个，因此两者之间的一致性关系是一种动态的、多方面的、持续的联系。企业的竞争战略影响人力资源战略，同时也受人力资源战略的影响，即竞争战略和人力资源战略互为因果，而且表现为多维的需要与多方面的人力资源条件之间的相互作用，如图2.2所示。

从实践价值看，垂直一致性明确了人力资源管理应有的地位和职能活动。它要求人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程，不仅在战略决策阶段向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择，并且在战略决策之后，通过开发人力资源战略，推动组织战略的实施。更重要的是，通过创造适宜的人力资源环境，为战略变革提供更多可能的备选方案。

图2.2　竞争战略与人力资源战略的联系(www.xing528.com)

资料来源：Cynthia A.Lengnick-Hall & Mark L.Lengnick-Hall.Strategic Human Resource Management: A Review of the Literature and a Proposed Typology[J].Academy of Management Review, 1988, 13(3): 454-470.

另外，垂直一致性也间接包括了人力资源与一些战略环境要素的一致性关系。一些学者从战略管理理论出发，对可能出现的权变因素与人力资源政策和实践之间的关系进行了研究，考察并验证了人力资源管理与关键的环境因素之间的联系。因此，广义的垂直一致性应该包括人力资源管理与这些环境要素的适应。然而，人力资源管理与竞争战略的一致性仍将是垂直一致性研究关注的焦点。

（2）水平一致性：人力资源管理实践之间的一致性

所谓水平一致性是关于一个组织采用的人力资源实践是否成为一个相互加强和相互支持的协调一致的系统或者“捆绑”（Delery，1998）。水平一致性涉及人力资源管理实践之间的内部一致性和互补问题，即人力资源实践如何共同协作为组织目标作出贡献。其假设是：任何人力资源实践的有效性都相互依赖，如果所有的人力资源实践能够相互一致地成为一个协同的系统，那么这一系统的绩效效应大于单个实践的效应总和。关注水平一致性的意义在于它从关注单个人力资源实践发展为关注整个人力资源管理系统，这也正是战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别之一。

获得水平一致性有两种情况：第一，以某项人力资源活动为核心的捆绑。在这样的捆绑中，所有的人力资源实践是围绕一项或少数几项核心的实践开发的。它往往与组织所强调的某项特色有关，因而为获得这一特色而产生了核心的实践。第二，无核心活动的捆绑。它是把各项人力资源实践捆绑在一起而没有核心与非核心之分，主要关注各项人力资源活动的均衡性。采用哪种形式获得水平一致性目前没有理论与实证的结论，是否一种比另一种更为优越需要进一步研究。