研究柔性战略人力资源管理与组织绩效关系

许多学者从资源柔性与协调柔性、外部柔性与内部柔性、数量柔性与功能柔性的角度进行了研究，分析了不同人力资源管理柔性对组织绩效的影响作用。

（1）人力资源柔性对组织绩效的积极效应

赖特和斯内尔（Wright & Snell，1998）在分析战略人力资源管理的匹配性要求的基础上，提出同时满足柔性目标的人力资源管理的要求，并从资源柔性和协调柔性两个方面进行了分析，认为人力资源管理实践、员工技能和员工行为柔性通过影响组织的资源柔性和协调柔性而影响组织绩效与竞争优势。伊马库拉达（Inmaculada，2008）认为，功能柔性带来更大满足和更有工作积极性的员工，因此带来更高的绩效，而且人力资源柔性通过影响创新绩效而对组织竞争优势作出贡献。巴恰塔亚和多蒂（Bhattacharya & Doty，2005）考察了不同人力资源柔性与组织绩效之间的关系，发现人力资源技能柔性、行为柔性和人力资源管理实践柔性与公司绩效显著相关。阿瓦尼蒂斯（Arvanitis，2005）以瑞士企业为样本考察了数量柔性与功能柔性对组织生产率和创新绩效的关系以及两种柔性之间的关系，发现功能柔性与劳动生产率正相关，非全日制工作与生产率负相关，功能柔性与过程创新正相关。普法伊费尔（Pfeifer，2005）考察了影响临时雇用的因素，发现组织使用不同人力资源柔性实践以应对需求引起的产出波动，且不同的柔性工具之间具有相互补充的关系。程德俊（2007）等人的研究表明，以内部雇佣制度为特征的人力资源战略取得的人力资源绩效最好，支持了人力资源实践的柔性与组织绩效之间的相关关系。

在恩戈和洛伊（Ngo & Loi，2008）的研究中，将适应性文化作为中介变量，研究表明战略人力资源管理的三个维度，即实践柔性、员工技能柔性、员工行为柔性均对组织的人力资源绩效和市场绩效有积极影响。凯特卡和塞特（Ketkar & Sett，2009）以多种不同行业作为研究对象，将人力资源绩效作为中介变量，实证研究结果表明柔性对企业财务绩效和非财务绩效都产生直接的影响。聂会平（2009）把环境复杂性和环境动态性作为调节变量，实证结果表明企业资源柔性和人力资源管理系统柔性对组织的人力资源绩效与财务绩效都有积极的作用。

还有一些学者在对特定人力资源管理实践或高绩效工作系统的研究中发现了柔性的效应。伊马库拉达（Inmaculada，2008）等人发现，高绩效工作系统通过创造柔性人力资源而提升了组织绩效。帕布罗斯（Pablos，2005）等人对226家西班牙企业进行了实证研究，支持了人力资源柔性作为高绩效工作系统传导机制的假设，认为高绩效工作系统通过影响人力资源柔性而影响了组织绩效。黄和卡伦（Huang& Cullen，2001）以中国台湾大型制造企业为样本，识别出了一系列人力资源柔性实践的特征。汉格和洛伊（Hang & Loi，2008）以中国香港的多国公司为样本，考察了人力资源柔性、企业文化以及组织绩效之间的关系，发现行为柔性和人力资源实践柔性与组织适应性文化正相关。

（2）人力资源柔性对组织绩效的消极效应

一些研究也指出了人力资源柔性对组织绩效可能产生的消极影响。拉卡鲁巴（Karuppan，2006）发现，像工作轮换等柔性实践也产生了工作倦怠、士气低落和不能令人满意的绩效。如果把学习成本、遗忘、压力、跳槽和缺勤考虑在内，那么柔性实践在降低成本上的优势将不复存在。拉卡鲁巴等（Karuppan & Missour，2008）学者研究了劳动力柔性配置的边界，表明为了获得非常高水平的劳动力柔性进行的投资或者不能进一步促进柔性，或者减少柔性。

（3）存在调节效应(www.xing528.com)

一些学者就组织内部因素对人力资源柔性效应存在的调节作用进行了研究。拉卡鲁巴（Karuppan，2006）在对一家实施人力资源柔性的企业进行的案例研究中发现，柔性并非总是有效，只有当员工所学的技能适合在相同部门或完成类似的工作任务时才能达到同样的工作效率，因此组织需要对人力资源柔性进行恰当的定位，分析实施人力资源柔性的可能的制约条件。有学者以中国国有企业为样本进行了研究，考察了人力资源柔性与组织绩效的关系，发现国有企业比其他所有制的企业在调整人力资源配置上慢得多，并且影响了生产率、利润率等组织绩效（Julialane，1998）。马尔霍特拉（Malhotra et al.，1993）等人研究发现，在高度复杂的工作情况下，劳动力雇佣柔性的大量增加产生了递减的回报。高培希和沃德（Gopesh & Ward，2004）以制造业为样本，对柔性的效应以及环境的调节作用进行了研究，发现环境的特征对柔性效应具有调节作用，结论是：在进行柔性能力投资时管理者必须小心它们所处的环境状态以及多种因素，并相应地提供与之匹配的柔性战略类型，强调环境在决定柔性战略类型的选择上起重要作用。

（4）述评

由于人力资源管理的权变观具有静态特征以及可能导致核心能力刚性的缺陷，一些学者开始关注战略人力资源管理的柔性目标，并从理论上阐释了人力资源管理柔性与组织绩效的关系。许多学者从资源柔性与协调柔性、外部柔性与内部柔性、数量柔性与功能柔性的角度进行了研究，分析了不同人力资源柔性对组织绩效的影响作用。这些研究的主要观点有两个：一是认为人力资源管理柔性对组织绩效具有积极效应；二是另一些研究指出人力资源柔性对组织绩效可能产生消极影响。

人力资源柔性作为组织柔性的一个核心部分，其柔性在组织柔性的构建中具有极其重要的地位。技术因素并非柔性的关键，柔性的核心是人力资源（傅博达，2005）。然而，自柔性理论产生以来，就人力资源柔性对组织绩效和竞争优势的影响进行的研究相对滞后，主要表现在以下几个方面。

第一，人力资源管理柔性与组织绩效之间的关系模糊。许多研究指出，人力资源柔性是有益的组织能力，对组织绩效和竞争优势具有积极的影响效应（Valverde，2000；Wright & Snell，1998）。然而，目前的研究并未形成一致性的结论。第二，人力资源柔性作用于组织绩效的过程不明。战略人力资源管理认为，人力资源管理本身不能构成组织绩效或竞争优势，它们必须通过影响个体层面的人力资源的能力、行为而对组织绩效发生作用。许多研究指出，人力资源管理活动的直接结果是对人力资源知识、技能或能力以及态度、动机方面的影响（Miles & Snow，1984；Wright & McMahan，1992），而当前研究对人力资源柔性效应作用的路径缺乏深入的理论分析，实证研究也较为鲜见，对人力资源管理柔性影响组织绩效的路径难以进行清晰的描述。第三，人力资源管理柔性的作用背景不明。管理的权变观认为，任何管理方法都是一定的组织情境的函数。大量学者基于战略人力资源管理的权变观进行的研究也发现，组织内部和外部因素对人力资源管理效应存在显著的调节效应（Schuler & Jackson，1995、1987；Wright &McMahan，1992；Miles & Snow，1984），尤其是人力资源管理柔性是组织应对外部环境不可预见性的一种组织能力，在不同的环境下柔性能力的作用将有所不同。而人力资源管理活动又是组织内部因素相互作用、相互协调的产物，由此可以推断人力资源管理柔性将受到组织外部与内部因素的调节。然而目前哪些组织背景以及它们如何影响人力资源管理柔性效应尚未进行系统和深入的探索。

综上所述，人力资源管理柔性效应理论的研究仍存在极大的模糊性，人力资源管理柔性如何影响了组织绩效、影响了哪些组织绩效以及如何构建企业柔性等尚未形成清晰的结论。