战略人力资源管理一致性与组织绩效关系研究

战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，以下简称SHRM）的权变观认为，组织的人力资源管理与竞争战略之间相互作用，当两者达到一致或匹配时人力资源管理最有效。由此得出的结论是：SHRM的一致性决定了人力资源管理的有效性。

戴瓦纳（Devanna，1981）强调，只有与竞争战略一致的人力资源管理才能对组织绩效起作用。伦尼克·豪（Lengnick-Hall &Lengnick-Hall，1988）等人指出，在战略形成和实施过程中，系统地、相互地考虑人力资源管理与竞争战略的公司比独立地管理竞争战略和人力资源的公司取得更好的绩效。在此基础上，学者们提出了战略与人力资源管理的匹配模型，如迈尔斯和斯诺（Miles & Snow，1984）提出了与三种企业经营战略类型相一致的人力资源管理系统的模型；舒勒和杰克逊（Schuler & Jackson，1987）针对波特的三种一般竞争战略，提出与之相一致的人力资源管理战略。赖特和斯内尔（Wright &Snell，1998）在回顾前人研究的基础上，阐明人力资源和业务战略的一致性能够促进组织绩效的提升。

部分实证研究支持了两者之间的一致性与组织绩效关系的假设。其中，伯德和比奇勒（Bird & Beechler，1995）发现业务战略与人力资源战略匹配的公司比不匹配的公司获得更佳的人力资源绩效，并获得超过竞争对手的公司绩效。扬德（Youndt，1996）等人研究发现，竞争战略调节人力资源与组织绩效之间的关系。德雷利和多蒂（Delery& Doty，1996）研究表明，采用探索者战略的银行，使用结果取向型评价能够产生更高的绩效；而对于使用防范者战略的银行，非结果取向性评价则产生更高的绩效效应。勒达（Leda et al.，2003）等人以希腊企业为样本进行了实证研究，发现当人力资源管理与竞争战略一致时，它对公司的绩效有显著影响。范秀成、比约克曼（2003）以外国在华企业为样本，研究发现人力资源管理与竞争战略之间的一致性是影响组织绩效的主要因素。然而，也有一些研究没有发现两者之间的一致性对组织绩效的影响作用（Dyer & Reeves，1995；Gerhart etc.1996；Huselid，1995；Wright & Snell，1998）。一些学者认为，一致性对组织的有效性并不是充分的条件（Gladwin & Wasilewski，1986；Lengnick-Hall & Lengnick-Hall，1988；Milliman，1991）。(www.xing528.com)

综上所述，国内外一些学者围绕战略人力资源管理一致性与组织绩效关系进行了一些探索，但是尚未得到一致的结论。那么，战略人力资源管理一致性是否影响组织绩效？其影响机理是怎样的？哪些背景因素能够影响这种作用等问题还需要进一步探索。