企业薪酬体系多元化设计要点

▲考点1：薪酬的基本概念 重要程度：核心

1.薪酬的概念

薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的等，如图8-1所示。

图8-1 薪酬的基本形式

2.薪资的概念

薪资即薪金、工资的简称。

1）薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。

2）工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资或计件工资。

3.与薪酬相关的其他概念

1）报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

2）收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

3）薪给。分为工资和薪金两种形式。

4）奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

5）福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

6）分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。

4.薪酬的实质

（1）外部回报 是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，又称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

1）直接薪酬。是员工薪酬的主体组成部分，它包括：①员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；②员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

2）间接薪酬。即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

（2）内部回报

是指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。

▲考点2：影响员工薪酬水平的主要因素（见表8-1） 重要程度：核心

表8-1 影响员工薪酬水平的主要因素

▲考点3：薪酬管理 重要程度：核心

薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值（见表8-2）。

表8-2 薪酬管理的内容

▲考点4：薪酬体系 重要程度：核心

1.薪酬体系的概念

薪酬体系是一个宽泛广义的概念，涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。

1）薪酬策略是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。薪酬策略的目标包括提高生产率、控制成本、激励员工等。

2）薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化，也是薪酬策略的集中体现。

3）薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。

2.薪酬体系的类型

薪酬体系要体现公平性和激励性。目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。

（1）岗位薪酬体系 是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。

（2）技能薪酬体系 为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，技能薪酬制度便应运而生。可分为技术薪酬体系和能力薪酬体系。

（3）绩效薪酬体系 将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。员工工作绩效主要体现为完成工作的数量、质量，所产生的收益以及对企业的其他可以测评的贡献。

上述三种类型的薪酬体系各有利弊。一些企业由于自身规模庞大、构成复杂，在进行薪酬体系设计时，同时采用多种薪酬体系。(www.xing528.com)

▲考点5：薪酬体系设计的基本要求 重要程度：核心

1.薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能

薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能，见表8-3。

表8-3 薪酬体系设计中薪酬的基本职能

2.薪酬体系设计要体现劳动的基本形态

薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态。

1）潜在劳动（可能的贡献），是指蕴涵在个体身上的劳动能力。

2）流动劳动（现实的付出），是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。

3）凝固劳动（实现的价值），是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。

以上三种劳动形态各有特点，也各有优势和不足。按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投资，也在一定程度上能够增强组织对人才的吸引能力；按流动劳动计量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位；按凝固劳动计量薪酬，能够比较准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其适用的范围有限。

▲考点6：薪酬体系设计的前期准备工作 重要程度：核心

（1）明确企业的价值观和经营理念 企业价值观和经营理念统帅着企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知。

（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求

1）企业的战略目标。

2）企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。

3）具体实现战略的计划和措施。

4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竞争力。

5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

（3）掌握企业生产经营特点和员工特点

1）劳动密集型企业可采用量化的指标来考核。企业薪酬管理的原则是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。

2）知识密集型企业应制订基于员工能力的薪酬制度。

（4）掌握企业的财务状况 根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

（5）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（6）明确掌握竞争对手的人工成本状况 为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

▲考点7：岗位薪酬体系设计 重要程度：核心

岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。一般来说，岗位薪酬体系的设计包括八个步骤，见表8-4。

表8-4 岗位薪酬体系设计的步骤

▲考点8：技能薪酬体系设计 重要程度：核心

技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准：技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技能薪酬体系运作的有效性。

（1）技能单元 技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。对工作任务的描述是技能分析的第一步。

（2）技能模块 指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。其本质是对技能单元进行分组，是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块两种。

（3）技能种类 反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。

▲考点9：绩效薪酬体系设计 重要程度：核心

绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。

绩效薪酬在现实运作中存在的缺点有：

1）对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平。

2）绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份。

3）绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

绩效薪酬连接了人力资源管理中的两个非常敏感、至关重要的部分——薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。