绩效考核方法与实践——第二单元

▲考点10：绩效考评方法的分类 重要程度：核心

由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。

（1）品质主导型 采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。

（2）行为主导型 采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点是考量员工的工作方式和工作行为，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（3）结果主导型 采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点是考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”，适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，不太适合对事务性工作岗位人员的考评。

▲考点11：行为导向型主观考评方法（见表7-6） 重要程度：核心

表7-6 行为导向型主观考评方法

▲考点12：行为导向型客观考评方法（见表7-7） 重要程度：核心

表7-7 行为导向型客观考评方法

▲考点13：结果导向型考评方法 重要程度：核心

结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式，见表7-8。

表7-8 结果导向型考评方法

▲考点14：综合型绩效考评方法（见表7-9） 重要程度：核心

表7-9 综合型绩效考评方法

▲考点15：绩效考评中的矛盾冲突分析 重要程度：核心

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。

▲考点16：避免和解决绩效考评矛盾的方法 重要程度：核心

1）在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

2）在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。(www.xing528.com)

3）适当下放权限，鼓励下属参与。采用放权的办法的好处包括：

①增强了下属的参与意识和工作的责任感。

②减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事。

③由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。

▲考点17：绩效申诉及处理 重要程度：核心

1.绩效申诉受理内容

（1）结果方面 如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由。

（2）程序方面 如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。

2.申诉处理机构

（1）绩效管理委员会

1）主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构。

2）主要由企业高层和相关部门负责人组成。

3）主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理。

（2）绩效管理日常管理小组

1）是绩效考评的执行机构。

2）负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。

3）主要负责初次绩效申诉处理。

3.申诉处理流程

（1）初次申诉处理 考评者如对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内，向人力资源部提出申诉，填写绩效申诉表，超过期限则不予受理。

（2）二次申诉处理 如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理；绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内做出裁决。如果绩效管理委员会认为员工的二次申诉成立，则由人力资源部按照绩效管理委员会的处理意见与被评价者的上级进行协商，调整其绩效评价结果：如果绩效管理委员会经调查核实认为考评结果不存在问题，则维持原评价结果，员工不得继续申诉。

（3）申诉材料归档 在绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进行归档，将员工申诉表归入员工绩效考评档案中，作为绩效考评过程的记录。