个体心理和行为分析

▲考点32：个体差异 重要程度：核心

1.能力差异

心理学所指的能力包含两个方面的内容：

1）实际能力或“成就”。指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”。人的实际能力又分为一般能力和特殊能力，一般能力是平常所指的智力，特殊能力是从事某项活动或者专业的能力。

2）潜在能力或“性向”。指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。

2.人格差异

能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。人格只有差异之别，而绝无“高低”之分。人格包括动机、情绪、态度、价值观等。

3.大五人格特质与工作绩效

五因素模型在组织行为和人力资源管理领域被称为“大五人格特质”理论，其价值在于：

1）说明了人格中具有决定意义的特质因素的重要性。

2）揭示了这五个特质和工作绩效相关的规律。具体特征见表3-23。

表3-23 五种核心人格特质高分者的特征

▲考点33：员工的态度 重要程度：核心

1.态度的分析

1）态度是指人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。预测个体行为必须研究人们的态度问题。

2）态度直接显示出个体的中心价值和自我意向，与个体的价值观密切相关。

3）态度影响行为，但不一定决定行为。

2.工作满意度

工作满意度指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

影响因素主要有：①富有挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的人际关系；⑤个人特征与工作的匹配。

3.组织承诺

作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度。

组织承诺有三种形式：感情承诺、继续承诺和规范承诺。

组织承诺的结果：①与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关；②培养员工对组织的承诺，对于增强员工的忠诚度和依赖感具有实际意义。

▲考点34：员工的知觉和归 因重要程度：核心

1.知觉及其意义

感觉是人的感官对于声、光、色等基本刺激的直接反应。知觉则是这些基本刺激被选择、组织及解释的过程。人的知觉在对感觉到的事物赋予意义时，常常会附加或者从中抽掉一些东西。人的行为往往是受其知觉支配的，但知觉不等于现实本身。

2.社会知觉

社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。常见的失真现象包括：(www.xing528.com)

1）首因效应——第一印象。

2）光环效应——一好百好、一坏百坏。

3）投射效应——推己及人。

4）对比效应——以人比人。

5）刻板印象——概括化、固定化的看法。

3.归因

归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。

归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差：

1）行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因。

2）对他人行为的归因取决于他人行为是否与己发生利害关系。

3）“善有善报，恶有恶报”的归因倾向。当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情。

▲考点35：工作动机的理论与应用（见表3-24） 重要程度：核心

表3-24 工作动机的理论与应用

（续）

▲考点36：员工的学习 重要程度：一般

1.强化的学习法则

爱德华·桑代克的效果律强调了三个行为法则，具体包括：强化原则、惩罚原则、消退原则。

2.认知学习原理

认知学习理论是通过研究人的认知过程来探索学习规律的学习理论，具体表现在：

1）人是学习的主体，主动学习。

2）人类获取信息的过程是感知、注意、记忆、理解、问题解决的信息交换过程。

3）人们对外界信息的感知、注意、理解是有选择的。

4）学习的质量取决于效果。

3.社会学习理论

社会学习理论的创始人班杜拉做了大量研究，证明人们可以向其他人学习，即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现以及行为后果（得到奖励或惩罚），是间接学习的历程。这种学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。

▲知识点37：员工学习与组织行为矫正 重要程度：一般

组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。具体步骤如下：1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；2）对关键行为进行基线测量；3）确认关键行为后，获得基线标准，做功能性分析；4）干预行为。