基于价值和结果的淘汰退出机制——探究疏才策略

企业是功利性组织，不是慈善组织，资源稀缺，竞争激烈，随时都会有倒闭的风险。根据美国《财富》杂志2016年公布的数据，美国中小型企业平均寿命不到7年，大型企业平均寿命也不足40年。中国中小型企业的平均寿命仅2.5年，大型企业的平均寿命仅7～8年。中国企业虽然目前数量不少，但每天倒闭近百万家，真正能够拿到全球市场去竞争的没有几家。事实上，如果比创新，中国企业不如美国企业。比产品质量，不如德国企业。比寿命，不如日本企业。究其原因，除了我国企业发展历史还比较短以外，最主要的原因还在于企业的市场化机制存在缺陷。在国有企业中，这种问题尤其严重。

企业是市场竞争的主体，也是市场经济发展的主体。企业经营和管理必须符合市场经济规则，按照市场规矩办。因此，企业不养闲人，不养懒人，更不能养无用之人。无用之人就是不创造价值或者不输出价值的人。所谓的“无用之人”，换个环境，换个平台，也许会发挥出自己的价值。及时淘汰组织中不产生价值的人，既是组织健康成长的需要，也是人才流动、人尽其才的需要。“疏才”是为了疏散不合格的人才，砍掉不产生价值的“人柴”，疏通人才合理流动的管道，为真正的人才腾出地方、提供平台。

美国GE前CEO杰克·韦尔奇一向以硬朗、强悍的管理风格著称，他对不合格员工的处理方式比较激进，也比较干脆。他认为：“我们失去优秀员工是一种罪过，但我们不淘汰平庸员工却是一种罪恶。”在他的带领下，只用了短短的20年，GE的市场资本增长30多倍，达到了4500亿美元，从世界排名第十提升到第一，从一家制造业巨头转变为以服务业和电子商务为导向的企业巨人，使拥有百年历史的GE成为真正的业界领袖级企业。(www.xing528.com)

有的企业老板深知人才在企业发展中的重要价值，乐于“散财”聚人，也乐于仗义疏财，但是在人才管理中却又顾虑重重、优柔寡断，经常举棋不定、当断不断，反而使企业蒙受更大的损失。

乐视网贾跃亭是一个有情怀的企业老板，擅长讲故事，也擅长挖人才，但是不擅长“疏才”。乐视网能够在短时间内从各大公司挖来20多人担任乐视各个生态体系的高管，就是贾跃亭“生态化反”概念和个人独特魅力的体现。贾跃亭喜新但不厌旧，对那些在乐视工作多年一路跟随的老员工，比较念旧情。曾有离职员工对媒体说：“我知道有位跟随老贾多年的高管曾经犯下大错，管理层其他高管都要求开掉这个人，老贾就说了句，‘算了，他跟了我这么多年了’，这事就没下文了。”融创集团总裁孙宏斌在乐视陷入资金危机后，曾经为了给乐视注入资金而做了一个尽职调查，他发现乐视混乱不堪的管理现状——多家子公司各自为政，为了理想一路蒙眼狂奔的贾跃亭甚至都不知道乐视到底欠了多少钱，公司财务管理和风控管理的薄弱程度由此可见一斑，人才管理的缺陷也可见一斑。