以人才驱动组织实现裂变式增长——打造优秀员工团队

在市场瞬息万变、技术快速迭代的现代商业世界，企业如何才能实现生财有道的目标呢？归根结底，还是要依靠人才。这里的人才，是指人才团队，而不是个别人才。从长远来看，摆脱对个别关键人才的依赖，有助于企业长期稳定发展。只有依靠人才不断输出价值，企业才能为客户持续创造价值。只有为客户持续创造价值，企业才能实现自身的价值。因此，企业生财的前提是“生才”。“生”字在现代汉语中，既有创造和发展的意思，也有发动和活力的意思。“生才”就是要发动和激发人才，让人才在企业中迸发出活力和创造力，实现与组织共同发展的使命。

组织是由人组成的，为了实现组织的发展使命，应该是由组织驱动人才还是由人才驱动组织？应该说，采取何种方式要不可避免地受到时代和环境的影响与制约。过去的企业管理主要采取组织驱动人才的模式。企业为了向顾客提供产品或服务，会根据运营需要和职能分工建立起严密的组织架构和制度流程体系，然后再招募并选拔各个专业的人才分布在不同的岗位上，承担起不同的岗位职责和使命。企业会制订详细的岗位职责或操作指导书，应用目标管理、计划管理、预算管理、绩效管理等手段推动各个工作岗位上的人才尽职尽责，完成工作任务。知识经济的兴起以及信息时代、数据时代和万物互联时代的相继来临，使得企业的组织形态、运行机理和商业模式都发生了巨大的改变。人才，尤其是各行各业“高精尖”人才的价值越来越受到重视，地位也进一步得以凸显。美国一些新兴的网络企业，比如谷歌和Facebook（脸书）等，在组织与人才的管理模式方面积极创新，大胆突破，一改过去组织驱动人才的管理模式，重新定义公司运营模式和团队管理模式，以人才为中心构建新的组织运行模式，尽最大可能释放人才的能量和价值，驱动组织实现了跨越式发展。人才驱动组织不仅在理论领域得到深度挖掘和研究，而且在新生商业模式中展现出了不同以往的魅力。(www.xing528.com)

实践证明，组织驱动人才只能实现数值叠加的加法效果，人才驱动组织却可以实现成倍变化的乘数效应，即裂变式或跨越式增长。为什么这两种管理模式的结果会有如此大的差异？因为两者在人才管理的理念、策略、方法和路径方面存在着明显的“四个不同”，因此结果也大相径庭。“才”生则“财”生。任何一个组织如果不能打破对人才的束缚，释放人才的能量，让人才“生机勃勃”，组织就会“死气沉沉”。正如李克强总理一直大声呼吁的：“要打破束缚人才的制度羁绊，让创新血液在全社会自由流动，让创造活动拥有更广阔的空间。”