企业组织中的人才管理方法论：加减乘除

在现代经济社会的各种组织类型之中，企业组织最为多见。作为一种独立核算的经济单位，企业是现代经济的微观基础，是市场经济的主要参与者。从本质上来看，作为一种资源配置机制，企业这种组织形式，可以实现整个社会经济资源的优化配置，降低社会整体交易成本，促进经济与社会的持续发展。

作为一种经济组织形式，企业也是由人来组成的。在商品经济发展初期，人在企业中的地位并不高，甚至被当作机器的附属物。随着经济的发展和社会的变迁，尤其是企业外部竞争形势的加剧，人在企业中的价值得到迅速提升。1954年，管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）在其经典著作《管理的实践》（The Practice of Management）中，首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：“人力资源——完整的人——是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。”1997年，戴维·尤里奇（Dave Ulrich）把企业组织对人的管理从“人事管理”推进到了“人力资源管理”时代，被誉为人力资源管理的开创者。尤其是他提出的人力资源管理“四角色”和“三支柱”模型，至今仍然倍受众多大型公司推崇。

不过，随着企业管理理论与实践的发展，人力资源管理却开始面临窘境：一方面是人的价值不断得以凸显，尤其是进入知识经济时代以后，作为知识载体的人才价值更是日益受到关注和重视。另一方面，人力资源管理在企业中的价值创造却难以得到企业决策层普遍认可，人力资源管理从业者在企业中的职业发展通道也不容乐观。

这个问题不仅一直困扰着众多人力资源管理从业者，也困扰着众多企业家和企业管理学者。问题到底出在哪里呢？

德鲁克在其著作《管理的实践》中认为，专业人士经常犯的一个错误，就是沉湎于专业技巧，而不关注对公司整体成功的贡献，最终落得个自娱自乐的下场。尤里奇也提出，人力资源部门若想创造价值，就不应该再关注专业活动本身。人力资源部不应该关注做了什么，而应该关注产出和成果是什么。

2007年，索尼前常务董事、机器人研发负责人土井利忠以“天外伺郎”的笔名推出《绩效主义毁了索尼》这篇文章，引发了企业界对绩效管理的争论和反思。当企业绩效管理设计越来越精细、越来越全面、越来越复杂的时候，企业员工的工作激情、挑战精神、团队意识和创新意识也慢慢消失了。当有人以《为何“绩效主义”成就了三星而毁了索尼》来反驳时，2016年9月，不少媒体爆出了“三星陷危机，卖股筹150亿”的新闻，至少说明三星目前也活得并不好。这次关于绩效主义的争论也从侧面印证了德鲁克与尤里奇的共同观点：不要醉心于专业技巧，核心在于如何为组织创造价值。(www.xing528.com)

如果摒弃一切烦琐的或者精细的繁文缛节，从价值创造的角度来看待企业中的人力资源管理，首先就要明确界定，企业人力资源管理的关键在于人才管理。因为人才是企业中最富活力和创造力的生产要素，企业为顾客创造的价值都要来源于企业中各级人才的价值创造。企业组织中的人才管理，说简单也简单，说复杂也复杂。简单来说，就如同做数学课本上的加减乘除四则运算一样，因规则和方法明确而胸有成竹、得心应手。复杂来说，就如同求解一道多元多次方程组的问题，因不确定性因素太多而无处下手。难点在于如何把握人才的个性与共性，个体与集体之间的动态平衡。

世间万事万物，皆有其运行规律和逻辑。大巧若拙，大道至简。所谓的简单或者复杂，只是相对于人的认识和理解而言。随着人对事物规律认识的深入，复杂也会变得简单，腐朽也会化为神奇。看似复杂无比的企业人才管理，就其实质来说，就是看似再简单不过的以“加减乘除”运算为核心的规律。

企业人力资源管理，必须聚焦于人才管理。不过，并非所有的人都是人才，因此要有所区分和甄别。有些人在成为“才”之前，只是“材”，需要培育锻炼，观察筛选。如果经过培育和筛选仍然不能成为企业需要的人才，那就要列入“柴”的行列，需要裁减或“砍柴”，“砍柴”是为真正的人才节省宝贵的资源，腾出足够的空间。

企业人才管理的精髓在于：砍柴育材，以才生财。首先要吸引人才，“引才”才能“招才”，“招才”才能“聚才”，达到“招才聚宝”的效果，因此要做加法。有聚就有散，有堵就有疏，不创造或不输出价值的人才即使有想法，但志大才疏，便要从组织中淘汰，进行“疏才”，疏导人才结构以实现组织健康发展，因此要做减法。人才加入组织以后，无论是人才还是组织都要实现价值或效益倍增的目标，“生才”有道才能“生财”有道，因此要做乘法，实现人才与组织价值增值的乘数效应。如同“生财”需要“理财”一样，“生才”也需要“理才”。“理才”就是要把每位人才的价值贡献放在企业的平台上去衡量，因此要做除法。人才是除数，组织整体是被除数。除法的本质是公平地衡量每位人才在组织中的动态价值。具体到业务实践来说，“加减乘除”管理法并不存在固定的先后顺序，而是一个并行不悖的动态循环系统，协同作用才会产生合力效应。

人才管理，其实就如“加减乘除”运算一样简单。当然，这里说的简单，是指管理思路与逻辑形式上的简单，并不代表实践操作过程的简单。事实上，只要涉及人的管理，由于人性的复杂性，从来都不是简单的问题。解决人的问题，需要运用高超的智慧，足够的耐心和有效的沟通。更为关键的是，一定要学会换位思考和将心比心，才能拉近彼此之间的距离，找到解决问题的钥匙。正如习近平2017年3月4日在参加民主党派重要会议时所说：“要以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开进贤之路，把各方面知识分子凝聚起来，聚天下英才而用之。”