能力素质评估：考验职场门槛

客观并公正地衡量一个人的能力素质水平并不是一件容易的事情。中国历史上的科举制和现在的公务员考试制度都是为了选拔优秀人才而设立的，都希望通过统一考试的方法分辨出每个人的能力素质差异，以从中选拔出优秀人才来。

由于中国人深受儒家“学而优则仕”以及科举考试选拔等中国传统思想的影响，不仅非常重视学习和考试，而且非常重视学历文凭和专业证书。不仅在中国如此，被儒家文化圈所影响的日本、韩国、新加坡等国家同样存在类似的现象。学历文凭和专业证书到底能否真实地体现一个人的能力素质水平？现在国内高考改革的呼声一年比一年高，主要原因在于高考制度设立的目的是为了更加公平公正地选拔并培育人才，但是在运行过程中却出现了与社会发展要求不适应的现象，包括命题方法、考试科目、录取方式等一系列问题。

为什么通过考试或测验的方式已经越来越难以准确评估个人的能力素质呢？

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了素质“冰山模型”理论，将个体素质划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。“冰山以上部分”主要包括基本知识和基本技能，以外在的形式体现，比较容易了解与测量，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是隐藏的、内在的、难以测量的部分，不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对个体的行为与表现起着关键性的作用。

与“冰山模型”相似的还有美国学者博亚特兹提出的“洋葱模型”。相比而言，这两种模型对素质的理解在根本上是一致的，都强调核心素质或基本素质，只是“洋葱模型”更突出潜在素质与显在素质的层次关系，比“冰山模型”更能说明素质之间的关系。无论是哪种模型，都把素质分为知识与技能，态度、价值观和自我认知，特质与动机等多个层次，其中特质与动机是最深层的个人素质，也是最不容易改变的部分。

对于个体的能力来说，一般分为核心能力、通用能力和专业能力。核心能力一般与组织价值观的要求相关，属于必备能力，比如客户导向、积极进取、团结协作等。通用能力一般指个体的基本素质，比如沟通能力、分析能力、思维能力等。专业能力一般与特定的工作岗位所需要的特殊技能相关，和任职的岗位匹配，比如财务人员要具备日常会计工作的技能，并要具备会计证才能正式上岗。

华为公司是国内最早引进英国的NVQ（National Vocational Qualification，国家职业资格制度）体系的企业之一，也是最早聘请美国管理咨询公司HAY实施任职资格制度的企业，其主要目的就是建立企业所需人才的能力素质标准。简单来说，在人才选拔方面，任职资格是“门槛”；在人才使用方面，任职资格是“天平”；在人才培育方面，任职资格是“标杆”；在人才淘汰方面，任职资格是“滤网”。任职资格既是“显微镜”，关注不同职位能力素质之间的差异，又是“望远镜”，重视所有职位能力素质的发展变化，因此任职资格制度的核心是人才的能力素质模型。

以华为公司技术研发员工的素质模型为例，为了找出保证华为研发员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质，同时为人员招聘和员工培训提供指导和参照，华为建立了研发员工的素质模型，主要包括思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性和主动性六个方面。不过，素质模型的建立是通过行为访谈技术建立的，而不是通过传统的考试或测验方式。为什么要通过行为访谈技术来建立人才的能力素质模型呢？首先，传统的符号操作式智力测验无法有效预测学习成绩之外的工作业绩。其次，标准化人格特质测验在工作情境中的有效性明显不足。再次，应用麦克利兰等人提出的能力素质评估方法能够找出与工作有关的知识、能力、技巧及其他素质。最后，只有从工作行为中提取的素质，才能够应用到其他工作情境中去。(www.xing528.com)

问题在于，对于组织来说，即使能建立比较完善的能力素质模型，就可以根据员工与模型之间的匹配度来认定每位员工是不是组织所需要的人才了吗？显然还不够。

截至目前，即使学术界、管理咨询机构和企业组织对员工能力素质的理论研究和操作实践都取得了可喜的进展，但是单就能力素质因素对于人才的评判来说，所起到的作用可能还仅限于“敲门砖”的意义。所谓“敲门砖”，就是打开一扇门、开启一个新机会的钥匙，或者说是步入一个新的领域的通行证。在过去，“敲门砖”用完以后就随手丢弃了，个人的能力素质是通过长时间的教育和锻炼培养出来的，肯定不会说丢就丢。但是，对于个人来说，不宜把自己的能力素质状况作为固定的标签，天天挂在嘴边。尤其是那些学历证书和资格证书，虽然代表着个人能力素质的水平，不过那只能代表自己的学习能力和智力水平，而且已经是过去式，并不能保证自己在以后的工作实践中能够取得相应的成绩。

华为提出在知识经济社会要以知识为本，重视知识，但是不唯学历。所有进入华为的人，不管有多高学历、多高资格，都要忘掉自己的学历和资格，必须从普通员工做起。华为创始人任正非曾经这样说：“在我们这种高科技企业，真正没有学历的人能被提拔上来的很少，很不容易，但还是有，有高中生读函大，经多年工作积累成为副总工的，也有打工仔、打工妹在实践中不断学习提高成为工程师的。”事实上，华为一直坚持从国内顶尖院校中选拔优秀的毕业生加盟华为。可以说，华为在员工招聘中非常重视学历水平，还包括员工毕业院校的综合实力水平，堪称对应聘者树立了一道“高门槛”，目的在于筛选出能力素质水平较高的优秀员工充实人才队伍。在进入华为以后，华为却一再强调让所有员工忘掉自己的学历和资历，坚持人才不唯学历，关键看对企业的贡献。人才不是永恒不变的，华为不迁就有功之臣，干部也要能上能下，以保持组织处于激活状态。所以，对华为来说，员工的能力素质其实就是“敲门砖”，没有过硬的“敲门砖”，就无法通过“高门槛”。通过“高门槛”以后，判定人才的标准关键要看价值创造和价值贡献，坚持结果导向。

据说华为创始人任正非少年时代十分调皮捣蛋，学习成绩很差，因为其父亲任摩逊是贵州镇宁县中学校长的原因，才得以在1963年就读于重庆建筑工程学院暖通专业，后来因为“文革”的原因大学肄业，进入某建筑工程单位工作。1974年任正非应征入伍成为基建工程兵，1980年复员进入南油集团下属的电子设备厂，后因在业务中被骗造成企业重大损失而被除名。如果从这些经历来看，很难说任正非具备多么高的能力素质，也很难想象他领导的华为能够成为世界首屈一指的信息通信设备制造商。1997年任正非在华为内部股权评定会上提出：“不在乎他们是什么行业，哪怕是工人、打包工，只在乎他们是否有主人翁意识，尽心、努力，是否优秀，是否种了庄稼、打了粮食，只要有强烈的主人翁意识并努力工作的人，华为都给他们配股，将他们变成华为的主人。”在他的一系列内部讲话中，甚至还充斥着如“艰苦奋斗”“自我批判”“死亡”与“坟墓”等这样沉甸甸的字眼。任正非曾经这样评价自己：不懂技术、不懂管理，只懂分钱。或许这也从侧面说明了能力素质并不显得那么出众的任正非能够缔造华为传奇的奥秘所在。

美国经典影片《阿甘正传》中的阿甘是一个智商只有75分的智障者和低能儿，为了躲避别人的欺负而学会了奔跑，在不停息的奔跑中他成为橄榄球巨星，成为越战英雄，成为企业家，成为社会名人，最终成就了自己美满的人生。阿甘在能力素质方面是有先天缺陷的，他的成功是因为他的执着与坚守，也是因为在他身上一直闪耀着的人性光辉。

北宋政治家、思想家王安石在其文章《伤仲永》中讲述了一个名叫方仲永的神童被父亲当作赚钱工具，失去了学习的机会，最后沦落成为一个普通人的故事。故事主要强调了后天教育和学习对成才的重要性，同时也说明了个人能力素质的变化性。在王安石看来，像方仲永那样天资聪明、才智出众的人，不学习都会成为普通人，以至于“泯然众人矣”，何况那些天资平平的普通人呢？

众多事实证明，从古至今，世间并无绝对的天才，天才不学习、不努力，最终也会归于平淡无奇。格拉德威尔在《异类》一书中认为：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”个人的能力素质可以是天生的，也可以是后天习得的。一个人可以拥有较高的能力素质，也可能会失去这些优势。对于个人来说，能力素质水平高，只是成为优秀人才的“敲门砖”，而不是保证函。