领袖的力量：打造高绩效团队的基石

组织中领袖的胸怀、视野和人格魅力是打造高绩效人才团队的基石。所谓领袖，都是具有牺牲精神的人。敢于牺牲自己才能成就自己，敢于牺牲自己才能凝聚他人。古往今来，莫不如是。患得患失、损人利己、气量狭小、自私自利的人可能会拥有财富，但不会成为众人心目中的领袖，更不会带领组织走得很远。领袖就是组织中的顶级人才，所以才能打造高绩效的人才团队，才能率领人才团队南征北战、驰骋沙场。振臂一呼而群雄毕至，一声号令则万马奔腾，这就是领袖的力量。

任正非无疑是领袖级的人才。他以无比的勇气和大气将自己的股份稀释到极低，以高瞻远瞩的视野和开放包容的胸怀建立了18万人的华为人才平台，杀出重围成就了今日领跑世界通信行业的领头羊。2016年11月17日，在国际移动通信标准化组织3GPP关于5G（第五代移动通信技术）短码方案讨论中，中国华为主导并推荐的Polar Code（极化码）方案获得认可，成为5G控制信道场景编码的最终解决方案，此举意味着中国公司终于在通信技术标准方面实现了历史性的突破，拥有了更多的话语权。技术标准的成功，其实就是华为人才平台的成功。

马云无疑也是领袖级的人才。曾经的他一无所有却以个人之力鼓起创业团队的勇气，依靠的是高度自信和个人魅力。历经波折但初衷不改，历尽艰险并终获成功，更为难得的是，时至今日，创业团队核心成员不仅没有分道扬镳，反而更加团结紧密，这不得不令人佩服马云的为人。现代社会是价值多元的社会，很多人可以共患难，但是却难以共分享。在阿里取得巨大成功的今天，相信创业团队的每一位成员都已经功成名就，但至今大部分人仍然在平台上身居要职，一路前行，实在令人叹为观止。

2017年6月，马化腾在接受《管理视野》杂志专访时表示，如果要创业，最好不要单枪匹马。要发挥自己所长，同时要找伙伴一起来做，这样能够弥补自身的不足。在这个过程中，要尊重彼此不同的声音，寻找互补和共识。企业发展起来之后，更是如此。从腾讯的发展历程来看，马化腾与他的同学张志东1998年开始一起创业，后来又吸纳了三位股东——曾李青、许晨晔、陈一丹，一齐被称为“腾讯五虎”。在创业之后的很长一段时间内，腾讯五人创始团队始终保持紧密的合作队形，不离不弃。这不仅得益于马化腾创业初期的理性组织设计，也体现了其个人的人格魅力。据说创业时的主要资金都由马化腾提供，是他自愿把所占的股份降到一半以下，即47.5%。“要他们的总和比我多一点点，不要形成一种垄断、独裁的局面。”同时，他自己又一定要出主要的资金，是大股东。“如果没有一个主心骨，股份大家平分，到时候也肯定会出问题，同样完蛋。”从这个股权设计可以看出，工程师出身的马化腾，对于取舍有着自己独到的逻辑，从创业初期就已经展示了自己的企业领袖天分。(www.xing528.com)

曾经是华为荣耀总裁的刘江峰从华为离职后被乐视网创始人贾跃亭吸引出任乐视控股的酷派CEO，在乐视欠款危机爆发后，刘江峰在微信朋友圈中写下了这样一段话：“有人说他是庞氏骗局，有人将他类比德隆，有人猜测乐视何时死亡。在这些或真或假的数据和文字中，我看到的是顶着批判精神的投机与取巧，带着历史经验包袱的保守与轻率，唯独似乎少了一点善意，一个对于这个时代那些追逐梦想和努力，为社会创造巨大价值和就业机会的企业家的善意。”无论乐视最终将走向何方，能够得到刘江峰这样的高端人才认可，相信作为乐视老大的贾跃亭必然有不同凡响之处。

贾跃亭曾经这样对媒体说：“我身边所有董事长每天可以吃香的喝辣的，每天过着非常愉快的生活，但是我为什么选择这一条路，我说我是全世界最穷的上市公司老板，最穷的，没有之一。”他还表明：“我们一家8口人住的房子不到200平方米。不是说没钱买一个大房子，而是的确没有时间处理这些事情。”自己袒露心扉并不一定能使人相信，尤其是在遇到危机的时候。但是如果结合刘江峰的评价，再结合乐视在短短的时间之内，能够把众多顶尖人才吸引到乐视的事业大平台上，1973年出生的贾跃亭，无疑已经具备某些企业领袖的特质。要知道，那一串长长的人才名单，不是那么容易说动的，他们都不是会轻易做出选择的人。乐视在资金运作上肯定存在一定的问题，商业模式也的确有可商榷之处，目前危机的严重性更是不可忽视，但是这些并不能抹去贾跃亭希望成为商业领袖的努力。从人类发展的角度来看，有些成功反而令人不齿，有些失败却是虽败犹荣。乐视最终是否会取得商业成功还需假以时日观察，但是贾跃亭创建人才平台的成功确实体现了领袖般的魅力。

俗语说：“物以类聚，人以群分。”能否在组织内打造一支高绩效的人才团队，归根结底还是取决于组织最高负责人是否具备团队领袖的基因。