如何构建创新型人才模型：提高人才标准

何谓人才标准？简单来说，就是衡量人才的依据和准则。通俗的说法就是确定什么样的人是人才。东晋文学家袁宏在《三国名臣序赞》中曾言：“器范自然，标准无假。”这里的“标准”，“标”是投射器，“准”是靶心，“标准”合在一起，意指衡量事物的准则和规范。

只要是标准，就必然有三个作用，那就是衡量、对比和规范。衡量与对比的主要目的在于人才识别与选拔。规范的目的在于建立人才标杆以为他人示范并建立准则。

既然作为衡量的准则，标准在某一个阶段必然是静态的，但是从长期来看，它必然是动态的。因为如果不能保持阶段性的静态，就不会存在规范。如果长时间保持静态，就会跟不上时代的变化而僵化。因此，所有的标准必然都是相对的。人才标准，其实也是如此。

如果从历史的角度来看，孔子的价值其实是在他死后才得以被发现，在他有生之年，一直不被时代和当权者所认可，因此只能“惶惶然如丧家之犬”。换句话说，孔子生不逢时，因为他活着的时候，并不符合那个时代主流的人才标准。鲁迅的幸运在于他所处的时代让他有不吐不快的激情，同时也给了他一定的自由和包容，让他有机会展现自己的价值。法国的梵高在世时穷困潦倒，最后竟至自杀身亡，但死后的绘画作品却价值连城。时代和人才有时是错位的，这的确让人有些沮丧。

由此可见，必须要辩证地、相对地来看待人才标准。从这个意义来说，人才标准也许是个伪命题，但它的确有它的现实意义。

2016年9月，华为总裁任正非在华为诺亚方舟实验室做内部演讲时认为：“谷歌有它选择人才的方式，拿走了很多人才。但是我们认为识别人才的方式很多，就是我们不能用一种教条的方式衡量什么是人才。我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。”任正非这句话讲得很霸气，也很实际，可以说令人回味无穷，可以从中联想到人性、组织、激励、人才标准等许多问题。

这个世界变化越来越快，只有持续创新才是对抗时代变化的有力武器。创新驱动的核心在于人才驱动，那么究竟应如何建立创新型的人才标准模型？

首先，从人性的本质来说，人无完人。正常人都有七情六欲，都会贪痴嗔妒，自私和懒惰是人的本性，利他与勤奋是后天习得。所谓“圣人”基本上都是传说，登上神坛之前也是芸芸众生中的一员。是人都必然有缺陷，是人都会犯错误，人性使然，不足为怪。只有了解这一点，才会对人才的概念有一个客观、理性的认知基础。

其次，建立标准并不是玩弄文字游戏，而是为了促进与牵引人才的成长，解决现实中存在的问题，推动组织发展和社会进步。美国哲学家、实用主义奠基人威廉·詹姆斯首先提出：“有用即真理。”他认为：“它是有用的，因为它是真的。”简单来说就是，有用即人才。对于任何一个组织来说，不管出身背景，不管学历高低，能给组织带来价值的就是人才。对于组织来说，离开的人就是其他组织的人才，所以关键在于善待现有的人才。对于人才来说，如果在现在的组织无法实现自己的价值，可以考虑到其他地方去实现，没有必要在一棵树上吊死。项羽自刎于乌江之前估计也会后悔，为何当初没有重用韩信，最后落得如此田地。事实往往就是这样，既辩证又残酷。

最后，设立底线。人之所以从动物进化为人，在于适者生存，更在于理性与反省。人的欲望是无限的，膨胀到顶点连地球也容纳不下。如果没有敬畏，没有底线，无所不用其极，人类最终会亲手毁灭自己来之不易的家园。人既如此，人才也不能例外。华为公司对人才管理有这样一个规定：尊重人才，但不迁就人才。对于高层腐败，更是零容忍。其实，这就是对人才标准设立的底线。

人才并不是不食人间烟火的“神仙”，不能生活在真空之中，必须生活在社会之中，生存在组织之中。毕竟，从人类学的角度来看，人类社会就是人类建立的最大组织。从比较学的角度来看，“人才”这个概念就是建立在与他人的比较之上的。(www.xing528.com)

时空交错，斗转星移。社会在发展，组织形态也在演变，所以人才标准也一直都处于变动和进化之中。如果要尝试建立一个创新型的人才标准概念模型，就离不开组织与人才之间的互动，如图1所示。

图中“组织”以一个倒三角形来表示，意味着组织一般是从小到大发展的，组织的成长也需要经历一定的过程，不可拔苗助长。“人才”以正三角形来表示，意味着在任何组织中，人才的分布规律总是从低至高逐渐减少，居于核心地位的人才，也就是“金字塔”塔尖位置的毕竟是少数。直线箭头表示组织的规模与人才需求层次之间的一般匹配关系，组织规模小的时候，管理的复杂度较小，对人才层次的需求一般也会比较低。随着规模的扩大，管理难度的增加，组织对人才层次的需求也会逐渐升高。曲线箭头表示组织与人才的动态匹配关系，表明组织与人才的匹配并不一定都是直线关系，也会有高配或低配等曲线关系存在。从整体上来看，组织与人才的组合就是一个不稳定的平行四边形结构，人才的标准与组织的需求是动态匹配的关系，需要根据实际情况做具体分析。

图1 组织与人才的动态模型

一般来说，组织与人才的动态模型应该具备以下四个特点：分层、动态、相对、实用。

分层：从社会实践来看，无论是组织还是人才都是有层次区分的。组织的规模有大有小，而且一般遵循小、中、大渐次发展的规律。相对于组织来说，人才也有低、中、高的层次之分，在组织体系内部也分别可以从价值、责任、职位、权力、待遇等各个方面体现出来。分层不仅是出于管理的需要，更在于这是一种必须面对的客观现象。无论是华为的任正非，还是阿里巴巴的马云，都不能接受普通员工谈战略。任正非曾经有过把普通员工的“万言书”扔进垃圾篓的举动，马云也多次申明，员工不要和我谈战略，谁谈开除谁。华为和阿里的员工基本都是名牌高校培养出来的高才生，在社会上都是被各大公司争夺的人才，但是在任正非和马云眼里，还是不够和他们谈战略的资格，这就是典型的人才层次差异。

动态：一般来说，组织规模较小的时候，对于人才需求的层次也是相对较低的。随着规模和复杂程度的变化，组织对人才的要求也会越来越高。但事情也不是那么绝对，企业规模小又能请到非常适合的高层次人才那就会“如虎添翼”，比如盖茨请到阿尔钦加盟微软就是例证。民间有句话叫“庙小容不下大和尚，水浅藏不了真龙王”，如果庙小非要请大和尚，大和尚没有用武之地就会牢骚满腹，小庙底子薄也经受不起大和尚的吃喝用度，最后一般都是不欢而散，两败俱伤。再者，人才能力的发挥和组织平台的状况有着紧密的联系，大和尚到了小庙里未必就比小和尚强到哪里去！民营企业老板一般对来自外资企业的“空降兵”高管情有独钟。马云曾经认为跟随自己创业的18罗汉，甚至包括自己在内，都是不能满足公司发展需要的“土鳖”，因此在2006年前后引进了一大批国际级人才，但后来这批国际级人才几乎全部“阵亡”。以至于马云后来这样说：“我宁愿公司倒闭，也绝不允许空降兵当阿里的CEO！”任正非对此思路非常清晰，他一方面投入巨资从西方引进管理咨询，另一方面很坚决地对“空降兵”说“NO”。他的理由倒是蛮有意思的，说是华为管理太不规范了，无法消化“空降部队”，只能坚持自力更生的干部路线。

相对：对于组织来说，人才是一个相对的概念。“成功学”或者“鸡汤文”总是向大家灌输“是金子总会发光的”这种正能量，但其实也是不负责任的。尼采说这句话时强调的是自身价值的重要性，而不是强调有价值一定会被社会认同。很多人认为经济学是最没有用的学问，因为经济学的很多模型和理论都有很多的假设和前提，没有了假设和前提条件，理论在现实之中就失去了用武之地。以“敢为敢言”著称的经济学家许小年甚至建议中欧商学院取消宏观经济这门学科。如果把金子丢进暗无天日的深水下或者淤泥里，是金子也一定不会发光。从这个意义来说，金子能否发光，不仅取决于金子，更取决于金子所在的环境或者平台。梵高的画作并没有变化，但是时代变化以后，梵高画作的价值就变了，梵高也从穷困潦倒的“神经病”变成了光彩照人的艺术家。华为公司CFO孟晚舟2016年在北京大学校园招聘演讲时用清朝梁同书的名句“出处不如聚处”来说明“人才因聚集而产生价值”“选择比天赋重要”。她因此强调：“华为有全球化的平台，华为的训战机制，其作用就是让金子发光。”其实，人力资源从业者有一个比较普遍的认识：只要组织强大，平台完善，不是人才最后也会变成人才。

实用：组织有多种，既有功利性组织，比如以市场经济规则设立的各种公司和企业。也有非功利性组织，比如各种慈善机构、公益组织和公共事业单位。无论何种组织，都必然是由人组成的，都需要管理和运营，都需要人才发挥作用。俗语说得好：“鸡多不下蛋，人多瞎胡乱。”借用一句流行语，有人的地方就有江湖，有江湖的地方必有套路。没人出来管，肯定一团乱，这就凸显了人才的价值。有种现象叫“乱世出枭雄”，乱世为何出枭雄？是因为只有枭雄出现才会建立新的秩序，乱世才会归于平静。因此，枭雄就是人才。在一个偏僻的小山村，村里上百户人家只有一个人会写毛笔字，但是这个人也仅仅上过半年私塾而已。每年春节的时候，村里人都带着礼物排队求他写春联。这个人在村民心里，就是人才。大多数美国人都信仰基督教，但是一直以来占据美国统治地位的哲学思想却是实用主义。与其他思想体系相比，实用主义更强调行动和效果。不得不说，美国人才辈出与实用主义有着紧密的联系。这从美国实用主义哲学集大成者，胡适的老师约翰·杜威的教育思想就可以看出。杜威的教育思想其实只有三句话：教育即生活；学校即社会；从做中学。有这样务实的教育思想，估计想不出人才都很难。2016年11月，由复旦大学和清华大学合作完成的《中国劳动力技能缺口研究报告》则显示，我国新毕业大学生仅70%就业，且毕业半年内离职率达1/3。另外，大学生技能结构与市场脱节严重，对工作满意度低。为什么会出现这种情况，归根结底还是教育理念和人才培育思想存在问题。

总而言之，相对于组织的需求来说，人才标准只是相对的，需要根据现实状况及发展趋势进行动态调整，以适应时代的变化和组织生存发展的需要。