如何培养战略性人才导向？

赫拉利在著作《人类简史》中提出了一个问题：为什么只有人类能够登上生物链的顶端并成为地球的主宰？他的答案是因为人类能够合作。人类的语言有“虚构”功能，可以虚构任何概念：宗教、金钱、国家，包括公司等都是人类虚构的概念。这些虚构的概念得到了人们广泛的认同，所以才促进了人类之间的合作。

毋庸置疑，能够虚构这些概念的人肯定都是杰出的人才。由此，也可以认为，人类正是由于在发展过程中不断涌现出一批又一批能够为社会做出贡献的人才，才能成为地球的主宰。

罗辑思维创始人之一罗振宇在一次演讲中谈道，《人类简史》带给他最重要的思考就是商业的边界正在消失，而人的价值正在凸现。无论社会如何发展，人都是这个世界上最宝贵的资产。作为人群之中的佼佼者，人才的价值更是无法衡量。

问题在于，在人类社会发展过程中，无论是东方还是西方，都曾经出现过忽视人才、鄙视人才、压制人才，甚至迫害人才的现象。无论造成这种现象的原因有多少种，其实都可以归结为人才理念的问题。因此，任何社会和经济组织在生存发展的过程中有一个关键问题是无法回避的，那就是应该建立什么样的人才理念。

所谓人才理念，也称为人才观，就是有关人才的指导思想和价值观念。简单来说，就是以什么样的态度和行为来对待人才。是求贤若渴还是高高在上？是胸怀广阔还是心胸狭窄？是至诚至信还是轻诺寡信？是求全责备还是用其所长？

从历史的角度来看，被统治者翻身成为统治者的一个关键因素就是能够在上升期以被大家广泛认同的理念吸引到优秀人才的不断加入，使敌我双方的力量对比逐渐发生变化，最终实现成功逆袭。统治者上位以后，从自身利益出发，一般对人才采取两种截然不同的态度，首先尽量同化甚至奴化各界人才为己所用，不能为己所用则极力压制甚至残酷迫害。这样就造成人才同质化，甚至空心化，无法创造新的价值，推动社会经济持续发展，由此孕育了新的反抗力量，推翻旧的统治者。汉朝的刘邦、明朝的朱元璋就是这样的典型，他们于文于武都非突出人才，而且出身于贫苦人家，没有背景，能够成为统治者主要原因在于他们能够笼络并聚集大批优秀人才为己所用。从这个角度来说，他们自己也是历史上杰出的人才，而且是雄才。

上位以后，深知人才重要性的统治者们对人才既爱又怕，因此一方面笼络、吸引听话、顺从的奴才，一方面压制、迫害有不同政见的人才。同时在全社会采取愚民政策和奴化思想，炮制“君权天授”的思想理论和“君君臣臣”的道德观念，禁锢民众的思想，毒化人才自由成长的土壤，把人才都变成奴才，以确保统治的长治久安。这样的统治，人为斩断了社会发展的新陈代谢机制，阻碍了人才的成长机制，最终形成一群唯唯诺诺的奴才围绕着一个庸才的局面，改朝换代就成为历史的必然。

好在历史并不是一个一味恋旧的老人，社会发展之路虽然蜿蜒曲折，但最终历史的车轮还是会滚滚向前。即使是神圣的宗教，作为人类心灵和精神的终极归宿，在中世纪曾经以神的名义在罗马鲜花广场烧死了坚持“日心说”的布鲁诺，监禁了赞同布鲁诺的伽利略，但是熊熊燃烧的烈火和令人发指的暴行依然没有能够阻挡人类对于科学与真理的探索，没有能够阻挡优秀人才的不断涌现，也没有能够阻挡历史前进的脚步。

从现实的角度来看，人类社会已经进入知识经济时代。科技发展日新月异，商业模式层出不穷，传统经济的生存与发展受到越来越严峻的挑战。世界各国之间的竞争看似是政治、经济、军事、文化之间的竞争，归根结底还是人才之间的竞争。过去认为：得民心者得天下。现在应该改为：得人才者得天下。

企业是现代社会经济的基本组织，也是经济发展的主要载体。企业人才理念的变迁就是国家经济发展状况的缩影，企业人才理念的特点也可以反映出一个国家和民族的未来发展趋势。

美国可以说是世界上最重视人才的国家，其崇尚冒险、鼓励创新的社会文化氛围与优者胜出、不拘一格的人才理念不仅吸引了来自世界各地的优秀人才，而且也培育出了一代又一代的杰出人才。

作为美国企业最杰出的代表之一，被称为“蓝色巨人”的IBM创始人托马斯从创业伊始就牢牢树立了“尊重个人”的人才理念。他坚信，企业的一切成功都来自于每一位员工的努力付出，因此每一位员工都是企业需要的人才，每一位员工的个性和潜力都应该得到充分的尊重，每一位员工都可以在IBM的平台上成就自己。

在IBM，“尊重个人”不是宣传的噱头，也不是空洞的理念，而是体现在企业经营管理的每一个细节之中，让员工不仅可以听到，而且可以亲身感受到。比如在1939年时，为了让员工及其家属感受到企业的尊重，托马斯不惜代价包下19辆列车，把分散在全美国各个城市的员工及其家属请去参加IBM在美国纽约曼哈顿举办的世界博览会。比如为了激励科技人员的创新热情，IBM规定创新成功者不仅可以被授予“IBM会员资格”，获得5年研发时间和必要的物质支持，而且可以享有四项“特权”：选择自己所追求的设想的权利；犯错误的权利；把由成功带来的财富向未来投资的权利；通过自己的勤奋获得利益的权利。正是因为对人才的尊重，IBM不仅培养出了一大批诺贝尔奖获得者和美国技术奖章获得者，而且也保证了企业在业界的长期技术领先地位。

统计数据表明，在工业经济时代，一个优秀技工和一个普通技工的效率差异可能是30%，但在信息经济时代，一个高级程序员和一个普通程序员的效率差异可能高达10倍以上。微软所在的行业是典型的知识密集型行业，微软员工也基本都是那些不喜欢规则和条条框框，对官僚主义和层级制度有强烈抵触情绪的计算机程序员，所以微软的人才理念是“以人为本，追随智慧”，并把人才理念视为公司的核心财富。比尔·盖茨是微软的创始人，深知人才是微软的立业之本。微软公司负责平台产品研发的领导吉姆·阿尔钦曾经多次拒绝比尔·盖茨的邀请，在比尔·盖茨不厌其烦、再三邀请之后，阿尔钦虽然见了盖茨，但却非常直白地对他说，微软的软件是世界上最烂的。比尔·盖茨对此非但没有介意，反而对吉姆说，正是因为微软的软件存在各种缺陷，微软才需要你这样的人才。比尔·盖茨的求贤若渴和虚怀若谷感动了阿尔钦，最终他答应加盟微软，并在微软服务长达17年，为微软的发展立下了汗马功劳。

阿尔钦的事情如果发生在中国，相信有盖茨这样胸怀和涵养的企业家们并不多，老板们会以种种理由来说服自己阿尔钦并不符合公司的价值观，也不符合公司发展的需要。更有甚者，可能还会有老板认为，中国人那么多，什么样的人才找不到，何必非要阿尔钦这样不懂事的人呢？这其实就是中外企业人才理念的巨大差异所在。正是因为能够汇聚大批世界一流的计算机人才，微软才敢于向目前人类健康领域最难以攻克的难题——癌症宣战，并于2016年9月宣布了一项宏伟的计划，要利用计算机科学在10年之内解决癌症难题。(www.xing528.com)

谷歌目前不仅是世界上最大的搜索引擎，而且是全球互联网行业最成功的企业之一，无论在技术开发还是商业模式方面，谷歌都在积极进行探索和开拓。作为一家具有无限发展前景的高科技公司，谷歌信奉什么样的人才理念？谷歌执行董事长艾瑞克·施密特在《谷歌是如何运营的》（How Google Works）这本书中认为：smart creative（精明而有创造力）的人才是互联网时代取得成功的关键所在。smart creative有很多特征，比如过硬的专业知识，善于分析，有商业头脑，充满好奇心，喜欢冒险，自我驱动，乐观开放，一丝不苟等。不过，同时具备这些典型特征的人才在社会上是非常稀少的，就连施密特也不得不承认：“实际上，能同时具备上述所有优点的人凤毛麟角。但是，所有smart creative的人才都必须具备商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验。”其实，提出这样的要求是因为谷歌的人才目标一直都是瞄准业界顶级人才。

谷歌的两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林是搜索引擎的伟大开创者，但是他们非常清楚，仅仅依靠他们两人还无法成就一项伟大的事业。因此，他们把谷歌的人才理念确立为精英主义，只雇佣最聪明的人，用顶级的人才做顶级的事情。在谷歌创立早期，他们就开始从全美顶级的学校、企业实验室等广泛招募业界顶级人才，在短时间内就把全美顶级的信息检索、机器学习和人工智能专家都汇聚在这家小型的初创公司中，确保谷歌在技术上遥遥领先于其他公司，有力促进了其后续的商业成功。

日本企业与美国企业在人才理念方面显然存在着巨大的差异，有人力资源专家认为日本企业的竞争力来自于其独特的人才观：胸无大志，国家栋梁。日本企业一般由10%左右的精英和90%左右的凡人组成，精英主要负责“说”，就是思考与指挥，而凡人主要负责“做”，就是服从与执行。胸无大志是指踏踏实实做事的凡人，企业成功就是依靠大多数凡人的辛勤付出，因此凡人就成为国家的栋梁，就成为不平凡的人才。这种独特的人才观和日本的社会现实与文化传统有着紧密的联系，但是其关于凡人和精英的划分则未必恰当，曾经在IBM企业咨询部门任首席战略顾问的独立学者白立新就对此有不同意见，而日本人踏踏实实做事的“工匠精神”的确影响深远。

不同的人才理念既受制于不同国家和民族的社会与文化因素，也会形成不同的产业分布与企业竞争力。美国企业人才的主要优势是创新，一直引领世界经济潮流。日本企业人才的主要优势是精细，以工匠精神踏踏实实做事。

推崇经营哲学，开创阿米巴经营模式的稻盛和夫一生创办了两家世界500强企业，尤其是以80岁高龄出山仅用一年时间就使濒于破产的日航公司实现盈利更是被业界传为美谈。稻盛和夫曾经以经营京瓷的故事来阐述自己的人才理念，那就是用好“笨人”。当京瓷还是一家小企业时，稻盛和夫发现，企业急需人才但是优秀人才却不肯“下嫁”体量尚小的京瓷。同一些大企业的人才相比，他感觉进到京瓷的都是一些笨人，不够聪明伶俐，才能也不突出。偶尔有些才干突出的人进来，也会因为企业太小的原因留不住。在这种情况下，稻盛和夫就只有通过锤炼那些留在公司里的平凡的人，把他们培养成自己的左膀右臂，培养成合作伙伴，也就是培养成公司得力的干部来经营公司。

企业对于人才的需求与人才对于企业的认可经常不匹配，这是对企业经营者的考验，也是对企业人才理念的考验。当企业规模尚小的时候，除了志同道合者，企业很难吸引到优秀的人才加盟。不过，这并不影响企业的人才理念，就像微软和谷歌，从创立伊始就把吸引精英人才作为首选。从另一个方面来看，京瓷初期的“笨人”理念则是一种非常务实的做法，在企业初创阶段非常有效。由此也可以看出，成功企业的人才理念很难说有高下之分，只有是否适合企业的实际情况之说。就像俗语所讲，鞋子到底是否合适，只有脚才知道。

从古今中外的成功实践来看，树立战略性的人才理念对于组织的持续发展至关重要。战略性主要体现在以下三个方面：

首先，能够以战略的高度尊重人才的价值。以企业举例来说，战略的高度是对企业家提出的要求，因为企业家的胸怀和格局决定了企业战略的高度。企业人才理念是人才战略的浓缩，也是人才战略的导向。不能从战略的高度来认识人才的价值，就难以做到发自内心地对人才的尊重和认可，也难以吸引并凝聚优秀人才。比尔·盖茨能够对阿尔钦非常直白的批评毫不在意，是因为他充分认可人才的价值，说明他对人才的尊重是真诚的，他深知优秀人才对于微软发展的重要意义。因此，为了能够让阿尔钦加盟微软，他不仅对阿尔钦的批评不以为然，更是借助他的批评说明微软需要他解决存在的问题，最终感动了阿尔钦。

在中国古代，春秋时期齐桓公向鲁国求得管仲才得以成就霸业；秦朝末年萧何月下追韩信，韩信终在刘邦与项羽的战争中立下汗马功劳；三国时期刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，才得以建立蜀国。在这些案例中，成功者共同的特点就是能够尊重人才、渴望人才并最终以自己的态度和行为吸引到人才。

其次，能够以前瞻的眼光衡量人才的价值。世界上唯一不变的就是变化，如何在变化的世界里以不变应万变？只有练就一双像孙悟空那样的“火眼金睛”，也就是具备前瞻性的眼光。只有具备前瞻性的眼光才能看到事物变化的趋势，做到抢先一步，掌握主动权，不因为一时一事而判断失误。齐桓公因听了鲍叔牙的推荐而重用管仲终使齐国日渐强大，但是齐桓公在人才识别方面并不具备前瞻性的眼光。中国历史上第一个挥刀自宫的太监竖貂，以及把自己的亲生儿子蒸熟了献给齐桓公的厨师易牙都以极端变态的方式取悦齐桓公并得到他的重用。管仲在世的时候，齐桓公因为管仲的极力劝阻而没有重用竖貂和易牙。管仲死后，齐桓公不顾管仲遗言而重用二人，最后导致二人专权作乱，齐桓公也自食其果，饿死宫中两个多月后才得以下葬。

在人才理念方面，是否具备前瞻性的眼光有时候也决定了对人才价值的评判结果。一般情况下，人才在未被识别之前犹如璞玉，或藏在深山未为人知，或布满尘垢、斑点而面目可憎。能否发现质地上乘的璞玉并加以精心雕琢，发现人才的种子悉心培养并加以历练，就是对是否具备战略性人才理念的验证。清末重臣曾国藩与李鸿章的故事已经为人熟知，姑且不论两人在历史上的功过得失，单是在满族统治的清朝，师生双双以汉人身份先后封侯拜相、权倾朝野、成为中国近代史上叱咤风云的人物，就不得不说是一个奇迹。这其中，曾国藩对李鸿章的知遇与提携至关重要。

曾国藩是晚清大儒，一生谨慎自律，“尤留心天下人材”，以相人著称。据记载，他的相人法可以归纳为：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。”无论曾氏相人法科学与否，曾国藩的人才理念是经得起历史检验的。他于众人之中独对李鸿章青眼有加，收为徒弟后无论是在做人做事还是做官方面都极力提携并帮助李鸿章，不仅身体力行督促李鸿章改掉了爱睡懒觉的毛病，甚至还亲自帮李鸿章挑选手下将才，要求李鸿章重点栽培日后成为台湾第一任巡抚的刘铭传，以至于后来李鸿章的业绩与声名，甚至超过了师父曾国藩。

最后，能够以系统的思维发掘人才的价值。所谓“系统思维”，核心就是要有整体性和大局观，不能“捡了芝麻丢了西瓜”，因小失大，得不偿失。韩信本来是在项羽手下当兵，但是一直不受项羽重视。萧何看到了韩信卓越的军事才能，同时也深知像韩信这样的人才如果不能为刘邦所用，就必然成为刘邦强有力的对手，因此才出现了“萧何月下追韩信”的一幕。李世民和魏征是一直被世人津津乐道的圣君良臣，李世民那句“以人为镜，可以明得失”更是传为千古佳话。魏征敢于“犯颜直谏”、拂逆龙鳞，李世民勇于纳谏、从善如流，由此创造了历史上少有的“贞观盛世”。