留住骨干人才：重大损失的企业成长阻碍

员工离职对任何一家企业来说都是很正常的事情，毕竟人才是流动的。随着社会经济的逐步发展，未来的人才自由度会更高，企业对人才的吸引力和约束力也会逐步减弱，因为基于自主联合和自由竞争的事业合伙人制将逐步取代传统的劳动雇佣制。

不过，如果离职的员工属于关键骨干人才，对于企业来说，就会“压力山大”了。关键骨干员工要么是核心技术人才，要么是核心业务人才，要么是高级管理人才，无论是哪一类人才，只要留不住，对企业来说都是重大损失。

人才跳槽，原因自然有很多。不过在这方面，还是阿里巴巴创始人马云总结得比较到位。马云认为，员工离职的原因林林总总，只有两点最真实：一是钱没给到位；二是心委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。马云不愧是马云，简简单单的两句话就把问题的实质讲出来了。不像有些老板，不找自己的原因，却找出一大堆关于社会、经济、道德和文化的理由为自己开脱。明明是企业内部做得不到位，却要怪社会整体环境不好。明明自己言而无信，却要怪员工素质低下。

钱没给到位，也要分情况。如果企业处于创业期或者遇到了暂时的困难，在薪酬方面自然就不能做到向市场看齐了。这时候企业就应该出台一些其他的激励措施，比如制订股票期权计划，描绘职业发展前景，以及进行其他的一些人文关怀。总之，这时候企业不能无所作为，而应当积极想办法稳定人心。华为公司创业初期为了留住骨干人才不仅实行了员工持股制度，而且还给员工发工资打白条呢。另外，企业文化也要跟上，不能让骨干人才钱拿得少，心再委屈了。还有一种情况是企业发展很好，效益也不错，但是企业的利益分享机制做得不好。老板认为企业成长主要靠自己的英明领导，员工主要是执行一下自己的指示，因此没有创造多少价值。在这种情况下，员工们则会抱怨老板“抠门”，先是消极怠工，一有机会就转身离职。老板的胸怀和思想已经决定了这不是一个优秀人才的久留之地，走为上策。

员工心里委屈的原因当然是各种各样，很难全面概括。总结起来主要有以下几个方面：企业管理水平有问题，领导无能；企业评价机制有问题，存在缺陷；企业分配机制有问题，有失公平；企业组织氛围有问题，压抑憋屈；不过，根据我国劳动仲裁部门近几年公开的资料信息显示，还有一种委屈是来自企业对待人才的诚信问题。

正如产品质量是企业的命门一样，诚信则是企业老板的命门。很多老板在描绘企业的宏伟蓝图时，激情四射，滔滔不绝；在与员工分享利益时，则轻诺寡信，信口开河。甚至在双方签了协议的情况下也找出种种理由不兑现，不履约。这种典型的“大嘴巴”老板不仅会让员工心理委屈，留不住骨干人才，有时候甚至会为自己惹上官司。

企业应该如何留住人才？一句话，欲留住人才，首先要洞悉人性。人性不仅是复杂的，而且是多变的。人性中不仅有自私和贪婪的一面，也有善良和奉献的一面。在同一个人身上，不同的时间和不同的场景中会表现出不同的人性特征来。更为重要的一点是，企业老板也是人，所以想要洞悉人性，首先要超越自己人性中的负面因素。

在一般的企业里，从法律上来说老板是资方，员工团队则是劳方，双方对利益有着明显不同的诉求。从经济学上来说，企业老板是以个人之私，成就社会之公，在满足个人欲望的同时，推动了经济发展和社会就业。有没有一种可能，让老板和员工的利益诉求趋向一致？有没有一种可能，让企业能够以众人之私，成就企业之公？(www.xing528.com)

每个人生存在社会中，都会有利益的诉求。追求利益和是不是人才没有关系，老板如此，员工也不例外。任何一个企业都是由人组成的，每个人在企业里的位置不同，贡献也不同，对利益的追求也不同。换句话说，企业中的每个成员都会有追求利益的私心，如果企业能够通过一种制度设计在满足每个成员私心的同时，也满足了整个企业的利益诉求，那就会让大多数人皆大欢喜。不过，这种制度设计，很考验企业老板的人性，考验老板的格局、心胸、气度和智慧。这种制度就是利益分享机制。

曾国藩说：“利可共而不可独，谋可寡而不可众。”意思是说在利益面前，独占利益而不与大家分享，一定会招致大家怨恨并成为众矢之的。谋划事情时，要跟有主见的人一起，而不是人越多越好。如果不能做到利益共享，还让员工心里委屈，人才流失是早晚的事情。

简单来说，企业首先是利益共同体，然后才是事业共同体和命运共同体。从长远来说，企业需要依靠共同的事业和愿景来凝聚人心，一路同行，但是必须建立在合理的利益分配基础上，这是由企业的性质决定的。不谈利益分享，只谈理想情怀，难免会让人感觉靠不住。一个让人感觉靠不住的企业，自然也留不住人才，更不要谈让人才心甘情愿地为之付出和努力了。华为在“以奋斗者为本”的旗帜下，采取全员高薪、员工持股、利益共享的人力资源管理机制，说明任正非在利益分享方面走在了时代前面。

任正非曾经说过：“谁能够做领袖？会用人、会分钱的人。世界上最难的工作就是分钱，分钱比挣钱难，钱分好了，人也就用好了。”话说得很通俗，谈钱好像也有点俗，但是道理却一点也不俗。

企业价值分配的核心在于利益分享机制。《华为基本法》中对此这样表述：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。”在华为创立初期，为了吸引外部优秀人才，提升员工的“主人翁”意识，华为实行了普惠制的员工持股制度，80%左右的员工都获得了数量不等的内部股权，包括生产车间的打包工。

目前华为员工通过工会委员会持股的方式与公司建立了利益共享机制。截止到2016年年底，任正非个人的股份仅占1.4%，其余的股份都属于员工所有。这的确是一个让人惊讶的持股比例！很多企业在学习华为的成功之道，也有很多企业对华为颇不以为然。不过，话说回来，试问天下有几个老板能够在利益共享上做到这个地步？

简单总结一下，留住人才的办法有很多种，但其实只需要打出一套“组合拳”，那就是“雅俗共赏”，只不过这里的“赏”重点在于“奖赏”而不仅是“欣赏”。“雅”的是愿景和使命，企业文化和人文关怀，也就是任正非所说的“精神文明”。“俗”的是金钱和物质，还有职位和权力，也就是任正非所说的“物质文明”。在竞争激烈的人才市场，谈钱固然很俗，不谈钱也未必雅。重赏之下，必有勇夫，“雅俗共赏”之下，人才必留。