在人才市场竞争越来越激烈的情形下，人才招聘到位就已经很不容易了，如果再用不好，绩效不佳，会不会让HR和老板们更加慌乱？
先来看一下绩效管理是什么，为什么它让几乎每家企业都头疼。美国GE公司在韦尔奇时代曾经提出过著名的“活力曲线”理论，也就是末位淘汰制度，通过竞争和淘汰来激发人的极限能力，以达成最好的绩效结果。韦尔奇时代的GE，市值从130亿美元上升到了4800亿美元，在全美上市公司盈利能力排行榜上从第十位上升到第一位，使拥有百年历史的GE成为真正的业界领袖级企业。不过，在经过了30多年的应用之后，目前GE宣布放弃曾经引以为豪的“活力曲线”理论。新的绩效管理主要通过“持续沟通”进行，考核结果中不出现数字，也尽量不与奖金和薪资直接挂钩。为什么呢？
索尼公司前常务董事土井利忠2006年写的文章《绩效主义毁了索尼》最近一直在企业界广为传播。他认为“业务成果和金钱报酬直接挂钩”的绩效主义毁了索尼。索尼公司是最早引入美国绩效管理模式的日本企业，曾经创造过日本品牌神话的企业，进入21世纪之后却在不断地创造亏损新纪录，在数字时代被韩国三星完败。不过，话说回来，三星在数字时代打败了索尼，但三星却比索尼更早引入美国式的绩效薪酬制度。同样都是美国式的绩效管理制度，为什么在两家相似的企业结出了不一样的果实？难道还真是“橘生淮南为橘，生于淮北则为枳”？
其实，绩效管理作为一种管理工具，本身并无对错之分。绩效管理就像一把双刃剑，使用得当可以成为提升组织绩效并实现经营目标的利刃。使用不当就会给企业带来各种伤害甚至有致命的后果。“运用之妙，存乎一心”，对于任何管理工具的运用，其核心都在于能够灵活地使用而不是机械地“照葫芦画瓢”。
搞明白绩效管理，再来看一下费尽千辛万苦招聘来的人才为什么会用不好？按照人力资源管理的理论，人才用好用不好是通过他的绩效结果来判断的。如果绩效结果好、业绩优良当然就算人才使用得当。反之，就是使用不当，而给企业造成人力成本的浪费。(www.xing528.com)
土井利忠认为绩效管理使用不当从而导致索尼的经营溃败，所以企业首先要建立一套适合自己的绩效管理方法，既能驱动企业长期战略目标的实现，还能最大限度地激发员工的潜力和激情。如果企业的绩效管理体系本身就有问题，再埋怨员工绩效不佳就有点说不过去了。
从人才使用的角度出发，绩效不佳的原因只有两个：第一个是员工本人，第二个是企业自身。员工被企业作为人才而招聘进入公司，工作绩效不佳，没有达成工作目标，不是能力不足，就是态度不积极。无论是能力问题还是态度问题导致的绩效不佳都面临着被企业淘汰的处境，员工本人只有提升能力、改进态度才能带来良好的绩效。
由于企业的因素导致员工绩效不佳的情况比较多，大致有以下五种：
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