实现企业资产量化到个人的自我积累探讨

企业自我积累的资产得到界定以后，这些资产就归企业所有了。进一步的问题是，要不要把这些财产的产权量化到人以及如何量化到人。

一、企业凝聚力的需要

企业的特点之一是必须有很多人的密切协作。马克思主义理论家称之为社会化生产过程；阿尔钦和德姆塞茨则称之为“队生产”（Team Production）。这种密切协作的经济组织不仅需要高素质的人才，而且需要有较为稳定的经营者集体和员工队伍。因此，凝聚力对企业来说十分重要。企业的凝聚力可以通过多种因素来形成，其中包括主要经营者的个人魅力、企业运行的良好机制、公平合理并催人奋进的分配制度和人事制度、积极、高尚和谐的企业文化等等。企业的集体财产权也是形成凝聚力的一种重要力量。

集体财产权是指不量化到个人的企业财产权。它是一种共有财产权。这种财产权的行使必须体现集体意志，必须经过集体的代表。一般做法是由企业的工会来行使这种财产权利。它的运行收益由集体成员共同分享。这种收益可以用于集体福利设施的建设，例如企业的职工食堂、幼儿园、图书馆、运动场、游泳池、生活区路旁绿化、园林小品、局域网等等的建设或建设补贴，也可以用现金的形式发放职工的福利补贴。职工个人在其中享受到的利益可以是相当可观的。这些福利所给予职工的物质和精神享受可以创造一种优良的环境。这种环境是企业良好的制度、机制和文化等等的重要载体，它对形成企业凝聚力的其他因素有着相当重要的影响。职工个人不能单独行使企业的集体财产权，也不能转让自己在其中的权力。只有作为企业的员工之一，他们才能享受到其中的利益，离开企业就不能享受这种利益。因此，如果没有外界巨大的物质和精神诱惑；如果不是个人在企业内的收获与其期望值之间存有巨大反差，那么员工们就不会轻易放弃这种利益，因而也就不会轻易离开企业。这对于企业员工队伍的稳定，特别是对于骨干队伍的稳定来说非常重要。

另一方面，把企业财产权量化到人是一个比较难处理的问题。因为每个人对企业自我积累的贡献很难加以准确计量。企业财产权采取不量化到个人的集体财产权形式，还可以回避其量化的困难，减少量化不当可能造成的矛盾，加强职工队伍的团结等。因此，企业自我积累财产界定为企业所有后，至少应有一部分，或者说至少应在一定时期里，采取不量化到个人的集体财产权形式。

二、量化到个人的好处

集体财产权虽然可以表现出增强企业凝聚力和促进职工队伍的团结等作用，但它也存在一些弊端。

首先，集体财产权不能使员工对其产权运营效果表现出更大程度的关心。在集体财产权的情况下，员工所享有的收益与其每个人所付出的成本并不对应；积极努力的人能享有上述收益，不积极努力的人也能享有。员工的道德水平总是有差异的。这种水平不可能脱离现实经济发展所提供的基础。因此，员工的行为在集体财产权情况下总会存有“搭便车”倾向。他们对这种财产权如何参与企业的经营决策，对于企业的经营管理水平如何提高，对于集体财产权运营受益的处置等，都不会像对待自己的个人事物那样关心和参与。企业集体财产权的“大锅饭”虽然比国家所有权的“大锅饭”小得多，但毕竟还免不了有一点“大锅饭”的弊病。(www.xing528.com)

其次，集体财产权对于员工的流动和企业生产要素的优化组合多少会有一定的障碍。企业需要凝聚力，但与此同时，人才也需要流动；企业包括人在内的各种生产要素也需要不断进行重新组合已实现结构优化。这种流动和重新组合是人尽其才的重要保证。人只有充分愿意留在一个企业才能在其中发挥出最大的潜能。企业也只有充分满足了优化组合的需要才能表现出更高的效率。但是在集体财产权的情况下却可能出现这样的情况：有些员工不满意现有的工作环境而留恋现有的集体福利。这样的员工会表现出较强的“搭便车”倾向。他们对集体财产权的运作以及企业经营业绩的提高不会做出很大的贡献。让这样的人力资源流动并寻找新的岗位才是对社会及职工本人更有利的。另一方面，企业要为引进新的人才而辞退一些员工，在集体财产权的情况下也会遇到困难。因为辞退就等于剥夺了员工享受集体财产权所带来的集体福利的权利。这时企业就会遇到一些麻烦，至少要对被辞退的员工进行一些补偿。具体处理起来可能很不容易。

把集体财产权量化到个人则可以避免这些弊端。量化以后，员工在企业中的权利和责任都更加具体了。他们会从自我利益出发，更加关心企业的经营效果。无论是自愿离开还是被企业辞退，都不影响他们在原企业中的财产权。他们可以仍作为企业的个人所有者之一，也可以把这种财产权转让给别人。所以，这对人才的流动与优化组合，对于企业经营效益的改善等都有好处。

因此，企业自我积累的财产既应有一部分采取集体财产权的形式，又应有一部分量化到职工个人。这两部分资产的比例取决于量化到人的边际效果与不量化到人的边际效果之间的均衡。这就是说，量化到人的部分不应大到使企业的凝聚力成为问题；不量化到人的部分也不应大到使员工个人的积极性成为问题。长沙市通大公司界定产权的结果是：国有资产占21%；社会法人资产占0.7%；由工会掌握的企业集体资产占31.3%；量化到职工个人的部分占47%（聂正安，2001）。照此计算，企业集体财产权与量化到个人的财产权的比例就是31.3∶47，即0.66∶1。这种比例可供其他企业参考。具体的比例应由各个企业的经营者和劳动者根据自己的情况商讨决定，国家在这方面未必需要做出统一的安排。

三、量化到人的对象、依据和比例问题

界定后的企业财产量化到人，这可能是企业产权改革中最敏感、最容易引起矛盾的问题。要想通过改革真正焕发出企业经营者和劳动者的积极性，真正使企业的效率得到提高，就必须处理好其量化的对象、依据和比例问题。企业积累财产量化到人的对象应是界定企业财产权时全体在编的员工，包括离退休员工。长沙市通大公司等三家企业界定资产以1999年底为准，量化到人的对象也是1999年12月31日在册的员工（包括离退休人员）。这种做法是合理的。如果从贡献的角度来看，还有两种人也对企业资产的积累有所贡献，但他们不应成为企业财产权量化到人的对象。第一种是1984～1999年期间从本企业调出的员工。这些员工对企业有所贡献大都是在改革的初期。那时，企业与国家相独立的程度还比较小，因而所承担的风险和压力也比较小。当时企业资产的增值在较大程度上还是计划体制统收统支的结果，界定为企业自我积累的合理性不大。真正具有充分理由被界定为企业自我积累的财产是改革后期的资产。因此，只有改革后期在编的员工才更有资格成为企业财产权量化到人的对象。离退休人员中也会有一些人是在改革初期退休的。但这些人不是像调出人员那样已经到新的企业或其他单位服务，他们仍在企业里，仍在各方面较多地关心和帮助过企业，仍对企业的发展做过一些新的贡献。他们与调出人员对企业自我积累的贡献还是有区别的。第二种是政府主管官员。很多政府官员也曾在企业的发展过程中给予过很多帮助。其中有些人可能还为企业解决过这样那样的重要问题，做出过重要贡献。但是，这些官员与企业的员工是不同的。改革后企业的员工是与国家相独立的利益主体中的员工；企业对他们的劳动成果拥有所有权而员工对企业的自有资产和收益拥有分享权。政府官员无论在改革前还是改革后都是政府的工作人员。他们对企业的帮助实际上是在为政府工作。企业已经用上缴税收等方式支付了其指导和帮助等服务的代价。所以，把政府官员当作企业财产权量化到人的对象是不合理的。改革必须防止这种现象。特别要防止政府官员以这种方式索贿受贿。

企业财产权量化到人的主要依据应是有关人员对企业发展的贡献。但是所谓贡献仍是一个比较模糊、不易量化的概念。它还需要进一步具体化。张三比李四工作积极一些，因而我们可以说前者可能比后者贡献大一些。但是大多少呢，这又很难确定。对于很多职工来说，谁比谁更积极一些也很难断定。我们认为，工作年限、岗位职责和特殊表现可以作为企业员工贡献的具体标准。一般来说，同等素质并具有相似工作态度的员工，谁的工作年限更长，谁的贡献就更大；谁担负的岗位职责更重，谁的贡献也就更大。长沙市通大公司在把企业产权量化到人时以职工在本企业的工作年限为主要依据，并以10年为段划分为几种不同情况。这种做法是可供借鉴的。除此以外，岗位职责和特殊业绩也应被看作是职工贡献的重要指标。所谓岗位职责主要反映在员工所担当的职务上。要给总经理、副总经理、处长、科长、段长和班组长等大于一般员工的产权，这听起来好像有点“官本位”。实际上，职务也就包含着责任和压力。就大多数情况来说，担当较高职务的人总会比一般人付出更多的艰辛。在其位不谋其政、尸位素餐的人总是较少的，至少在高效益的企业里是较少的。而且，这样的人也未必能够把官当到今天。而且，所谓职务也包括专业技术职务。所以，给职位较高的人以较大的产权是合理的。当然，这里也应该考虑其担当一定职务的年限问题。所谓特殊表现是指经过组织确定和群众认可的员工表现，其中即包括优良的表现也包括恶劣的表现。例如，有些员工曾获得“五一劳动奖章”；有些员工曾被评为省、市级先进工作者；有些员工曾为企业做出过重要发明和技术革新等，这显然是一种区别于一般员工的贡献。企业在量化产权时不应忽略了他们的贡献。另外一些员工曾有明显的违法违纪行为，或者给企业造成过重大损失。企业把财产权量化到人时显然也不能忽略了他们的过错。

企业财产权量化到人的标准最终要落实到每个人所占有的产权的比例上。经营者和职位较高的管理人员所得的产权是一般员工的多少倍，这是体现其量化过程合理性的重要标志。长沙市的做法是从不同员工在量化部分的总产权中所占份额出发来处理的。我们认为，这种界定结果的合理性最终还要从不同员工被界定产权的比例结构来考察。我们可以参照发达国家企业不同人员的薪酬比例来处理这个问题。在我国，长期计划经济形成的平均主义至今仍有较广泛的影响。而在发达国家，市场经济是比较成熟的；企业较高级管理人员的薪酬中一般都包含有股权和期权收益。这表明，那里的员工薪酬比例较好地反映了不同人员对企业资产增值的贡献差别。当然，不同发达国家的具体情况也是有区别的。例如，美国企业经理人员的平均报酬是普通员工的30倍左右；欧洲国家的这种比例略低于美国；而日本企业经理人员的平均报酬大约是一般员工的15倍。在这里，我们只能参照多数发达国家的比例，并结合我国的具体国情来处理。另一方面，这里还要考虑企业规模和技术复杂程度等区别。如果一个大型企业的总经理和一个小型企业的总经理都取得相当于一般员工20倍的产权，那么前者所得实际上就可能远低于他对企业自我积累资产的实际贡献。